深圳某科技公司招聘销售，入职员

东莞东城律师获悉

一、事件原因

吴某，女，加入深圳某科技公司，担任销售岗位。面试过程中，吴某填写了报名表。在学历一栏，他填写的是某学校营销专业中专学历。在工作经历一栏，他填写自己曾在一家公司担任市场部总监，月薪12万元至15万元。离职原因：发展受限。面试时提交了身份证复印件东城律师，但没有学历证明，也没有上一家公司的辞职证明。当我要求提供学历证明时，我被告知我只有复印件。面试官说复印件可以，但是一直没有提供。

从任职简历来看，该员工具有一定的营销经验，是公司需要的人才。假以时日，他也许能够支持公司的业务发展。决定聘请吴担任营销职位。

吴某被口头告知，工作岗位是销售，销售的产品是芯片。劳动合同期限三年，试用期三个月。转正后，月薪6000元。其他收入将根据销售业绩按比例提成。签订劳动合同时，需要向公司提交学历证明，并提供深圳市辖区的银行卡信息，作为工资支付的依据。

吴先生于2024年7月29日加入公司，进入试用期。另一位新人李与吴同时加入公司。

试用期内，吴某入职后17个工作日内，总共仅拨打28通业务电话，最长通话时间不足2分钟；对于公司指派的客户，在与客户的沟通和联系过程中，他极其缺乏最基本的营销经验，无法对客户提出的问题做出统一的总结。他们经常对客户提出的每一个问题都向主管或总经理提出问题，把主管和公司经理当作业务助理的“保姆”。 ”，这无疑给其他人开展工作带来了很大的麻烦。

针对这一情况，公司召开早间业务会议，有针对性地分析上述问题，查找原因，进而提出改进建议。为了提高业务人员的专业水平，促进公司业绩。但往往以吴哭泣告终。在他看来，这种有针对性的提问是针对他个人的，不能接受。而且，同时还是新员工的李先生有了销售业绩后，认为公司在分配客户方面存在不公平现象。它给李先生分配了“好客户”，给自己分配了“坏客户”，所以他没有业绩。来源。

公司每月10号发工资，8月10号正好是周末，所以9号提前发工资。当公司财务要求他提供银行卡信息时，吴某表示没有提供。财务人员见他是新人，要求他出示支付宝付款码，完成工资支付。完成工资支付后，财务部门发现提供的二维码是吴某名下注册的一家餐厅的消费二维码。也就是说，财政部门从7月29日到8月都是通过消费的方式给他发工资的。 10天期间的工资。

8月14日东莞东城律师，考虑到吴某尚未签订劳动合同，销售主管让销售助理协助吴某完成劳动合同的签订。然而，销售助理却直接将两份空白劳动合同交给了吴某。 8月16日（周五），吴某将已签订的劳动合同退还给助理。助理将劳动合同交给总经理盖章。总经理没有审核就盖了公章，销售助理保留了一份。然后，将另一份交给吴。

8月20日，公司综合考虑吴某试用期内的工作能力、绩效水平、个人情绪管理等因素，认为其实际能力和表现与聘用表填写的内容不符，不适合应聘。保留，因此他被口头通知。终止劳动合同。

吴某接到通知后，收拾好个人物品离开了公司。公司当天向他支付了8月11日至8月20日的工资。同时，吴某被移出公司工作微信群，并解除其进入公司办公区域的门禁权限。

8月21日，吴某再次来到公司。尝试通过指纹进入公司被拒绝后，他要求从门外进入公司。进入公司后，吴某要求公司出具书面《辞退通知书》。总经理见吴某情绪强烈，担心发生意外或者其他不可控的情况，就询问吴某是什么意思，有什么要求。他的回复称没有要求，但要求公司出具书面辞职信。为了稳定情绪，公司主动问他要不要钱？如果可以的话，我可以给你3000元吗？他的答复是，他不要钱，只要一份解雇通知书。

公司向吴某发出《试用期辞退通知书》后，吴某开始与公司协商赔偿条件，称公司非法解雇他，需要双倍赔偿经济损失。总经理回答说，他一开始就问过你要不要补偿。如果是的话，我给你3000块钱，然后你就可以找到工作了。回复说3000太少了。总经理说可以加500元或者3500元。 ？结果被拒绝了。该公司认为吴某无理、鲁莽，没有接受吴某的赔偿要求。吴某愤怒地离开了公司。

2、劳动仲裁

2024年9月7日，公司收到劳动仲裁委员会的仲裁通知。申请人为吴某。仲裁请求是：

1）要求被诉人支付N+1辞职经济补偿金6000元；

2）要求被诉人支付3000元代通知金；

3）要求被申请人支付非法解雇两倍经济补偿金6000元；

以上三项赔偿总额为15000元。

在收到的仲裁材料中，吴某向仲裁委员会提交的证据包括吴某本人此前填写并签署的劳动合同。经审查，发现该劳动合同存在以下严重问题。我之前没有复习过，发现：

（1）聘用期限填写为：无固定期限

（2）试用期为：无试用期

不过，在吴某陈述的事实和理由中，他并没有否认自己在采访中所说的试用期为三个月。

公司在向仲裁委员会提交的答辩书中陈述了以下事实：

（一）吴加入公司后未提交原公司出具的《辞职证明》；

（二）无法使用支付工资的银行卡；

（三）未提供学历证书复印件的；

（4）营销经理职位从业经历与实际能力存在巨大差距；

（五）销售业绩、客户拜访量不能满足试用期要求的；

（六）有客观事实证明存在以吴名义登记的其他企业法人；

（七）劳动合同填写错误的；

（8）社交技巧和工作沟通缺乏理性，过于感性。

10月10日，劳动仲裁庭就此案举行了开庭审理。在庭前调解过程中，双方当事人均同意调解。公司调解方案为赔偿吴某4000元；吴某不同意，坚持赔偿15000元。

仲裁员告诉吴，只有双方都做出让步的情况下才适合调解。如果双方或一方不愿意让步，则不宜进行调解。既然如此，我们就继续审判吧。

这期间，仲裁员问吴：你实际工作了多少天？

吴回复：从7月29日到8月20日，20多天（实际工作日17天）。

仲裁员：所以，根据目前的情况，劳动合同约定的工资为6000元。根据劳动合同法相关规定，最高可支持赔偿金额为6000元。如果公司同意按照这个数额进行赔偿，你同意调解吗？

最终仲裁通过调解解决，公司赔偿了6000元，也算是花钱买了教训。

3、法律规定及企业违法行为分析

《中华人民共和国劳动合同法》适用于劳动合同纠纷的规定如下：

第二十一条 在试用期内，劳动者有本法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形的，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

公司应对吴某在试用期内出现的各种不符合聘用条件的行为有明确的理由和解释。这就要求公司在员工加入公司时明确公司的用工条件，当员工不符合用工条件时，应当通知其。该员工明确说明了不符合条件的具体原因。本案中，该公司明显存在以下缺陷：

（1）空白劳动合同直接交给员工填写，返还时不经审核加盖公司印章；

（2）员工无法提供学历证书时，不坚持继续提供，甚至直到辞职才明确要求；

（三）未要求员工提交原单位《离职证明》，在无法确认员工原工作单位、原工作岗位、原工作期限的情况下，对员工进行试用期的，过分皮疹;

（四）要求员工支付工资时提供银行卡信息，是企业合法合规、合理合法的要求，也是最基本的要求。但在员工无法提供的情况下，擅自将工资转入员工提供的消费二维码，不仅不符合正常的资金支付流程，而且违反税法管理规定；

（五）发现员工以本人名义注册经营实体时，应查明原因，是否与公司经营或其他兼职工作存在冲突。这本身就是劳动合同中规定的不允许行为，但却是不允许的。公司根本就忽略了它。

以上事项均为企业在解雇试用期员工或正式员工时可以给出的理由。如果本案企业在作出驳回上述事项的决定时向吴某说明理由并出具书面驳回函，或许就不会到了需要仲裁的地步。

第三十七条 劳动者提前三十日书面通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内，劳动者提前三天通知用人单位可以解除劳动合同。

本案中，最致命的错误是劳动合同由吴某本人填写，未经审查就加盖公章。最终，吴某认定其签订的是无固定期限劳动合同，且无试用期。

至于本条规定的经济补偿，是N还是N+1的问题，即：如果是N，则支付3000元，如果是+1，则额外支付3000元。共计6000元。

但如果企业能够严格遵守本条规定，吴某将没有机会适用本条规定申请仲裁。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

针对这一规定，在实际运用时，不少企业经常收到被辞退的试用期员工提出的仲裁申请，要求企业按照与被辞退的正式员工相同的方式支付经济补偿。原因是：公司没有确认试用期员工。评估标准。

而且，当企业面临仲裁员询问时，大多数企业确实无法提供试用期员工的考核标准、规定或方法，因此往往会败诉并支付赔偿金。

基于此案，如果发现吴某不符合聘用条件，不应立即提交终止通知，而应对所有面试材料和劳动合同进行全面审查。这样，吴某在签订劳动合同时的不诚实行为就会被发现。那么你可以要求吴某将这种不诚实的行为归还劳动合同，并询问吴某不诚实填写的原因是否是故意的，填完后再签字。

同时，应在时限内正式向吴某提交一系列明确要求，包括：提交辞职证明、学历证明、工资及银行卡信息、其他兼职或经营单位的书面说明等。您可以在完成提交之前暂停手头的一切。请您明确告知吴先生，如您不能在规定期限内提供工作，将不予考虑录用。

以上操作相当于把招聘又回到了面试阶段。如果访谈人员如实提交信息，经核实属实，则继续审理。如果无法提交，吴先生将面临困难退出，并且不会有任何后续。可以仲裁吗？

因此，在没有明确流程的情况下仓促决定解除合同，本质上是一种非理性、冲动的行为。这也应验了一句话：冲动是魔鬼！

第四十七条 经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不足六个月的，给予劳动者半个月工资的经济补偿。

本条规定了经济补偿的数额，也是企业、职工支付赔偿或者要求赔偿的依据。

据此案，吴某入职前后仅22天，月工资为6000元。无论是无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，正常通知的工资均为3000元（N），无正常通知的另加3000元（N+1）。 ）。因此，吴某仲裁申请赔偿15000元没有法律依据。

然而，《中华人民共和国劳动合同法》是否有关于2N+1赔偿的规定呢？

答：是的。详情如下：

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者要求继续履行劳动合同或者不能再履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定给予补偿。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除、终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

但上述规定不适用于本案。

4. 题外话

作为亲身经历过本案仲裁的人，由于我没有向仲裁员提出关键问题，所以在签署调解书后出现了极其尴尬的一幕。

这个关键问题应该在仲裁员向吴解释这句话时提出：“所以，根据目前的情况，劳动合同约定的工资是6000元。根据劳动合同法的相关规定，最高金额可以是6000元。”支持赔偿金额为6000元，如果公司同意按照这个金额进行赔偿，您是否同意调解？”吴先生同意调解结案后，我应该问仲裁员这个问题：

“请问，虽然调解案件的解决和仲裁裁决都需要赔偿6000元，但是赔偿金的支付有什么区别吗？”

因为我没有提出这样的问题，所以在签订仲裁调解协议后，吴某确定我们支付了赔偿金后才允许我们离开仲裁庭。当仲裁员允许我们离开时，吴对我们大喊大叫。我们不被允许离开。进入电梯后，吴某进入电梯，用手挡住电梯门，不准关门。

无奈之下，我们只好停下来，给公司财务部打电话，要求公司财务部立即将6000元打到吴指定的账户上。

幸运的是，财务部就在公司。如果我们不去银行或者其他地方，我们就会被扣在仲裁委员会里……这不是很尴尬吗？

为什么我问之后没有发生这种情况？因为当我提出这样的问题时，仲裁员肯定会告诉双方，如果调解案件结束，对方可以在最短的时间内获得转移支付，但如果是仲裁裁决，则必须等到仲裁庭作出仲裁裁决。只有这样，公司才会支付奖励中指定的金额。

事实上，等待仲裁裁决至少需要20天。如果公司再拖延一段时间付款的话，至少也要晚一个月。

因此，当对方不了解仲裁或司法程序时，我还是应该有一定的预判，通过仲裁员或法官解释相应的规则，让大家知道自己的权益，这样的事情就不会发生。担心我们不付钱就跑掉，这样大家就不会那么尴尬了。

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那么，结合本案的实际情况，您怎么看？您可以留言分享您的看法。

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