企业如何正确设置录用条件以符合

东莞东城律师获悉

“雇佣条件”一词来源于《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款。 “在试用期内被证明不符合聘用条件的”，属于用人单位可以单方解除劳动合同的范围。因此，“用工条件”已经从一个普通名词变成了广大企业及其人力资源工作者必须关注和重视的法律用语。我们所有工作流程的运作都应该更接近这样的法律条款。

从上述法律可以看出：正确设置试用期用工条件将成为企业进行试用期考核、筛选和管理的必要设置。如果一个企业连基本用工条件都没有明确规定，基本上就可以断定其试用期虽然是名义上的东莞东城律师，但其员工管理水平也可见一斑。由于公司无法对试用期内的员工进行任何正常的考核，根本不存在真正的筛选和试用。

本文探讨企业招聘广告内容与法律术语“聘用条件”的关系。招聘广告是雇佣条件吗？两者具体是什么关系，我们会一点一点去厘清。

我们可以将就业条件分为三类：

1. 基于资格的就业条件； 2、基于工作考核的就业条件； 3. 基于道德和纪律的就业条件。

公司的招聘广告本质上是资历聘用条件，是应聘者应聘的基本资格。如果不符合这个条件东城律师，通常连面试的资格都没有。这个条件是候选人最终工作成功的门槛。 。一般岗位要求都会详细描述，比如学历、资历、资历、工作经验，甚至性别、身高、体重、健康状况、形象气质等都有明确的要求。毫无疑问，用人单位完全有权按照自己的想法和标准设定这样的基本雇佣条件。

就业资格最常见的问题是：应聘者的学历和工作经历虚假且与事实严重不符，特别是关于工作经历的虚假陈述，很容易诱发企业做出错误的选择和判断。如果员工加入公司后，公司发现该员工的信息虚假，不符合原招聘广告的要求，公司通常如何处理？

企业常见的做法有两种：一是根据《劳动合同法》第十八条规定：申请（起诉）确认劳动合同无效，“以欺诈、胁迫或者乘人危险，致使他人当事人违背真实意思订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

采用这种方式确认劳动合同无效的风险在于，所要求的欺诈程度足以使对方违背其真实意思表示。是否违背真实意思表示，往往取决于主审法官的自由裁量权。不同的法官可能有不同的理解，做出不同的裁决。这使得用户对合同无效的确认充满风险和变数。我们还可以很容易地搜索到许多判决相互矛盾的相关案件。

另一种处理方式就是以不符合用工条件为由解除劳动合同。更准确地说，我们解雇应聘者是因为他不符合公司的聘用条件。用人单位明确要求研究生学历，但申请人只有学士学位。申请人明确要求有五年相关工作经验，但申请人只有三年。这些问题都是不符合招聘条件的情况。但在管理实践中，很容易忽视原有的招聘条件，只注重工作绩效的考核。

因此，两种处理方式都要求公司（HR）在聘用条件确认函中重申和澄清招聘广告的内容，并要求应聘者签字确认。这样，企业就可以明确合法地利用招聘广告作为聘用条件来考核工人。

试用期内，企业更加注重对新员工工作能力和业绩的考核，往往忽视了对新员工学历、资历、专业经历和工作经历的进一步审查。就业条件的设定很容易忽视入职资格的相关内容。如果纠纷发生时原招聘广告丢失或损坏，则难以作为关键评估证据。这可能会导致面试过程中没有经过严格审查的人漏网，溜过试用期。以这种方式招聘员工，显然违背了用人单位招聘的初衷。因此，企业在设定用工条件时，应将招聘广告的内容作为基本资格和用工条件，并在用工条件确认函中进一步重申。确保他们在试用期考核和招聘过程中发挥应有的作用，从而最大程度地保障公司的用工自主权。确保企业试用期真正发挥应有的作用。

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