王小美请假未获批自动离职案：劳

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2017年4月14日，王小梅加入品佳公司从事销售工作。

2019年10月31日，因王小梅父亲病重，王小梅向公司请假至同年11月3日，公司批准。

2019年11月5日，王小梅再次请假至11月10日，但公司未批准。 2019年11月7日，公司向王小梅发送微信通知，“如果她明天不上班，她将自动辞职”。

2019年11月8日，公司向王小梅发出通知，要求王小梅返回公司办理请假手续。王小梅没有回到公司上班。

2019年11月9日，王小梅的父亲去世。此后他就没有再回公司上班。

随后，王小梅申请仲裁，请求于2019年11月8日终止双方劳动关系，并要求公司支付经济补偿金17910元。

2020年4月1日，仲裁委员会裁定“驳回申请人王小梅的全部仲裁请求”。

王小梅不服仲裁裁决，提起诉讼。

一审判决：公司在明知员工父亲病重的情况下，下达通知要求其返回工作岗位并办理请假手续，这对员工来说是一个苛刻的要求。

一审法院认为，法律保护劳动者的合法权益。本案中，王小梅于2019年11月5日提交的休假申请未获批准。 2019年11月7日，她收到公司通知“如果明天不上班，将自动辞职”。 2019年11月8日，公司得知王小梅父亲病重，公司发出通知，要求王小梅返回工作岗位办理休假手续，王小梅父亲于2019年11月9日去世。之后，公司对王小梅的要求很苛刻。因此，王小梅在仲裁中请求解除劳动关系，视为双方达成共识。王小梅与公司的劳动关系已于2019年11月8日解除。

关于经济补偿问题，王小梅自2017年4月14日加入公司以来，于2019年11月8日解除劳动关系。王小梅声称，她的平均月工资为5970元。根据王小梅提交的银行流水单，医院认可了。因此，王小梅主张公司支付经济补偿金17910（5970×3）元，法院予以支持。

综上，一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日终止；公司自判决生效之日起十日内向王小梅支付解除劳动合同经济补偿金17910元。

公司上诉：法院认为，公司发出通知的行为构成了对王小梅的苛刻要求，构成了对用人单位的道德绑架。

该公司不服，提起上诉，理由如下：

1.法院认定部分事实错误。

王小梅连续几天没有来上班。 2019年11月7日，公司工作人员通过微信联系王小梅，发送内容“白姐，你明天还要上班，明天不上班就自动辞职”；第二天，公司工作人员通过微信向王小梅发送了一份盖有公司盖章的通知，通知王小梅休假时间已过，要求她返回工作岗位并办理请假手续。否则，她将被视为旷工。王小梅证实，她已经收到了盖有公司印章的通知书。 。

公司认为，公司工作人员于2019年11月7日向王小梅发送的微信信息不能代表公司的行为。公司未授权员工享有人事任免权。据此，不能直接认定为公司行为； 2019年11月月8日，公司工作人员发给王小梅的书面通知是公司的真实意图，因为通知上盖有公司盖章，内容要求王小梅返回工作岗位并办理休假手续，但并没有要求解雇她。当事人之间的劳动关系。公司在市区多家装修公司设立了销售店，每个销售店均指派一名销售专员。王小梅担任该公司的销售专员。对于城市销售店的工作来说，是胡萝卜也是坑。王小梅长期缺勤，导致销售店无法正常营业，直接导致公司遭受经济损失。为此，2019年11月7日公司工作人员发送的微信目的是要求王小梅重返工作岗位。员工主动提出辞职不能代表公司的行为。从另一个角度来看东城律师，2019年11月8日公司工作人员发给王小梅的盖章通知内容非常清楚。当意思表达发生冲突时，应使用后一个意思。允许。

2、法院适用法律错误。

1、一审法院认为公司的要求对原告过于苛刻，公司不予认可。公司严格按照劳动法律法规运作。劳动法律法规并没有强制规定，当工人的亲属生病就医时，工人可以违反公司规章制度请假，用人单位不得要求工人返回工作岗位并完成请假手续。程序。

本案中，王小梅以担任医院陪护为由，公司已批准了王小梅的第一次请假。休假期间为2019年10月31日至2019年11月3日，2019年11月4日为休息日；公司没有批准王小梅的第二次请假，即2019年11月5日至2019年11月10日。前面说过，公司的岗位是胡萝卜也是坑。王小梅长期缺勤，必将损害公司的经营利益。公司不认为王小梅二次请假不违法。同时，公司于2019年11月8日向王小梅发出的通知是基于合法用工，并未侵犯劳动者的合法权益。由于王小梅的父亲于2019年11月9日去世，公司要求王小梅在父亲去世前返回工作岗位。据此，一审法院认为，公司发出通知的行为构成对王小梅的苛刻要求，明显存在对用人单位道德绑架的情况。

2、一审法院认为，王小梅在仲裁中提出解除劳动关系的请求，视为双方当事人达成共识，据此判决公司解除劳动关系适用法律错误。应向王小梅支付经济补偿。如上所述，在整个劳动关系中，公司并未要求与王小梅解除劳动关系。正是在王小梅请假手续不规范的情况下，公司才发出盖章通知要求王小梅重返工作岗位。王小梅收到盖章的通知后并没有返回工作岗位，她自责自己长时间缺勤。 2019年12月31日，王小梅提起劳动仲裁。仲裁申请第一项是裁定终止申请人与被申请人之间的劳动关系。公司认为，请求解除劳动关系的人为王小梅，一审法院认定并非双方协商解除劳动关系。根据劳动法规定，公司不承担支付经济补偿的法律责任。

二审判决：一审法院认定，双方当事人于2019年11月8日约定解除劳动关系，并无不当。

二审法院认为，王小梅在父亲病重期间向公司请假有正当理由。公司理应考虑到王小梅面临的特殊情况，并做出合理安排。然而，公司不但没有批准王小梅的请假，反而向她发出了催促她重返工作岗位的通知。公司的处理确实不当。公司主张其员工2019年11月7日的行为不能代表公司意见，本院不予采信。

公司于2019年11月7日向王小梅发出通知，王小梅未返回公司上班，但申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系无异议。一审法院认为，双方当事人于2019年11月8日约定解除劳动关系，并无不当。王小梅主张经济补偿，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。一审法院裁定公司向王小梅支付经济补偿符合法律规定，本院予以确认。

综上，二审判决：驳回上诉，维持原判。

申请复查：公司已批准事假5天，并履行了一般道德义务。本案中，王小梅请求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿的义务。

该公司仍不服，向高等法院申请再审。原因如下：

1.用人单位不批准员工事假申请没有问题。发送通知要求员工返回工作岗位并完成请假手续是正常行为。公司尚未与王小梅解除劳动关系。由于王小梅父亲生病，需要陪伴，公司批准王小梅5天事假，履行了一般道德义务。成立公司的目的是通过经营获取利润。王小梅的长期休假，耽误了公司的正常运营。公司发出通知要求王小梅复工并无不当。

2、公司仅发出通知要求王小梅复工，否则视为旷工东莞东城律师，并没有解除与王小梅的劳动关系。双方劳动关系一直存在。原判决认为，双方同意解除劳动关系，并判令公司向王小梅支付经济补偿，适用法律错误。本案中，王小梅请求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿的法律责任。

高院认定，该公司的行为违背了中华民族传统的孝文化，不符合社会主义核心价值观的要求，既不合理也不合理。

高院经审查认为，王小梅因父亲病重需要陪伴，向公司申请事假。理由正当，她已按照公司规定请假。公司强调营业利润。当员工的直系亲属病危时，不会批准员工的请假，并告知“如果明天不上班，则自动辞职”。这不符合社会主义核心价值观的要求，也与民族传统孝文化背道而驰。 ，既不合理也不合理。该公司声称已履行了一般道德义务，不批准王小梅的事假申请并无不当。本院不能同意这一点。

公司于2019年11月7日通过微信通知王小梅，“如果她明天不上班，将自动辞职”。结合原审中公司承认2019年10月31日后未支付王小梅工资的事实，可以认定公司于2019年11月7日向王小梅支付了工资。王小梅发送的微信表示终止劳动关系的意思表示。原审认定，双方当事人于2019年11月8日达成解除劳动关系协议，并判决公司支付王小梅经济补偿金，有事实和法律依据。

综上，高院判决：驳回公司的再审申请。

案号：（2020）万民申4662号（当事人均为化名）

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