HR730月刊：最新人力资源法规与

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【HR730月刊】

包含最新行业新闻、政策法规、人力资源焦点案例

第01部分

裁判要点

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1.人民法院审查认定劳动者请事假是否违反用人单位规章制度时，应当综合考虑劳动者请假事由的合法性、必要性、事假期限的合理性以及用人单位的合理性等。审批流程及结果。合法性、合理性等因素。

2、事假不属于法定假日。员工申请事假的，用人单位有权审批。但用人单位应审慎行使审批权，坚持“以人为本”的理念，遵循友善、包容、合理的原则，避免机械套用规章制度。特别是当员工因处理突发家庭事务需要紧急请假时，用人单位应当给予员工更正请假程序的机会，并在事后给予合理解释。

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第02部分

案件基本事实

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李某于2021年1月12日入职天津某公司，2021年2月26日调入某开发公司北京分公司。李某于2021年2月26日至3月与某开发公司北京分公司签订《劳动合同》 2024年12月31日，规定李某的职务为高级工程师，工资包括基本工资、岗位工资和绩效工资。加入公司后，双方签订了《集团自有电脑工作协议》，约定公司每月提供100元人民币（下同币种）补贴。

2021年12月，某开发公司北京分公司给李某的考核结果为C级，因此扣除其绩效工资的50%。李某不认可考核结果，并就绩效问题提出上诉。

2022年1月21日，因父亲罹患癌症末期，李某通过微信向直接领导张某请假，并通过邮件告知领导：“因父亲病重，急需回国，申请休假。”放假日期为2022年1月24日至1月30日。当天，李某回家照顾病重的父亲。期间，某开发公司北京分公司要求李某提供有效请假申请材料，李某还通过微信提交了父亲病历照片。

1月28日，李的父亲不幸因病去世。同日，某开发公司北京分公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某请假未获批准、未上班、构成旷工为由，解除劳动合同。 。

1月29日，某开发公司北京分公司向李某发邮件称，公司获悉李某父亲去世的消息，决定向其支付丧葬慰问金，并实际在1月份的工资中支付了该慰问金。李某对上述解除劳动合同的决定不服，申请劳动仲裁。仲裁委员会认定，某开发公司北京分公司的解约行为违法。某开发公司北京分公司不服裁决，向法院提起诉讼。北京市东城区人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533号民事判决书：

1、本判决生效之日起七日内，原告某开发公司北京分公司应向被告李某违法解除劳动合同赔偿金1万元；

2、本判决生效之日起七日内，原告某开发公司北京分公司支付被告李某2021年12月扣除的绩效工资5250元；

3、本判决生效之日起七日内，原告某开发公司北京分公司向被告李某支付2021年12月26日至2022年1月23日期间工资38137.9元；

4、本判决生效之日起七日内，原告某开发公司北京分公司于2022年1月向被告李某支付电脑补贴100元；

5、本判决生效之日起七日内，原告某开发公司北京分公司向被告李某支付丧葬慰问金5800元；

六、驳回原告某开发公司北京分公司的诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉，判决已发生法律效力。

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第03部分

裁判理由

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法院生效判决认为：劳动者有义务自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度；用人单位行使用工管理权也应当善意、宽容、合理。

本案中，李某因父亲病重需要护理，向公司申请事假。这不仅是为了处理突发的家庭事务，也是为了尽自己的孝心。孝道是中华民族的传统美德。父母生病时，孩子需要照顾；当父母去世时，他们需要孩子来料理丧事。员工为了尽孝，请假，符合中华民族的传统道德和良好习惯。李的父亲病重，病危。紧急情况下，李某向公司口头请假，在照顾生病的父亲的同时，也向公司传递了父亲患病的相关信息。尽管公司明知父亲病重，仍以请假材料不齐全、未经批准为由，要求李某来上班。公司未尽到用人单位对劳动者的注意义务。实行机械化管理，未能体现以人民为中心的发展理念，不符合社会主义核心价值观，违背中华民族孝道传统文化。这是不合理、不合理的。

因此东城律师，李某的虚假行为不构成旷工东莞东城律师，公司违法解除劳动合同。因此，依法作出上述判决。

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