孙小妹因旷工21天被辞退案例解析

东莞东城律师获悉

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孙小梅于2006年5月15日加入北京华林公司。2013年6月1日，双方签订无固定期限劳动合同。

2015年7月21日，孙小梅以“家庭事务”为由，向公司请事假21天（2015年7月23日至2015年8月12日）。不过，公司并没有批准孙小梅的休假，因为时间太长了。尽管公司未批准她事假，孙小梅却没有上班。

2015年8月18日，公司作出对孙晓梅的辞退决定东莞东城律师，称：“员工孙晓梅旷工21天，经批评教育无效。根据公司《奖励与行政处分管理规定》 ”，决定解雇孙小梅，暂停支付工资和福利。办理辞职手续。”

孙小梅以公司违法解除劳动合同为由申请仲裁东城律师，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁委员会不予支持，孙小梅不服，向法院提起诉讼。

一审时，孙小梅声称请假的原因是孩子生病了，需要照顾。为了证明孩子的病情，她提交了出生证明、病历簿、检查报告作为佐证。孙小梅的女儿毛某某出生于2014年11月20日，病历手册显示，毛某某曾于2015年7月20日、2015年9月6日、2015年9月9日到北京海淀医院就诊，诊断为呼吸道疾病感染和肠道菌群失衡。

公司认可了出生证明、病历簿、检查报告的真实性，也认可了孙小梅孩子患病的事实。该公司称，根据公司管理规定，事假审批时间最长为5天。公司岗位为固定人员、固定岗位。因无时间协调相关人员安排，未获批准。

一审判决：孩子生病照顾孩子是人之常情，请假也是情理之中。公司不会批准以旷工为由的非法解雇。

一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位辞退、辞退、辞退、终止劳动合同的， 、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限，因该决定而产生的劳动争议，用人单位应当承担举证责任。

本案中，双方当事人关于解除劳动合同的争议焦点在于，孙小梅请事假未获批准，是否应视为旷工。法院认为：

首先，孙小梅的女儿发病时年龄还小，还不到一岁。根据病历手册，病情一直持续到9月份。作为一个母亲，希望自己生病的时候能够照顾好孩子，这是人道的。于是，孙小梅就以孩子生病为借口。请事假理由合理；

其次，该公司声称企业事假天数最高为5天，但未提交相应的制度依据。

综上，公司因孙小梅请事假时间过长，未批准她的请假申请。此后，孙小梅就没有再去上班。本案中，公司将孙小梅视为旷工，缺乏事实依据。公司以旷工为由，终止了孙小梅的休假。该劳动合同明显违法，应向孙小梅支付非法解除劳动合同赔偿金32680元。

公司上诉：公司拒绝批准21天事假是正常行使管理权，不违反法律规定。

公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉，理由如下：

1、孙小梅请假时，公司已向她出示并告知“因事假申请未获批准而旷工的，视为旷工”的规定。

2、公司未批准孙小梅请21天事假的请求。这是用人单位对劳动者正常行使管理权，并不违反法律规定。

3、公司没有批准孙小梅21天长期事假，这是合理的，不能断定为缺乏人性。

4、一审认定孙小梅因患病必须亲自照顾孩子，没有事实依据。

二审判决：未经单位批准事假连续21天未上班构成旷工，公司解除合同不违反法律规定。

二审法院在二审过程中还查明，孙小梅于2015年7月21日填写的《请假登记表》中注明因家庭原因请假，并于2015年7月21日申请请假21天。 2015年7月23日至2015年8月12日。二审期间，双方同意孙小梅于7月22日出示了公司病历、化验单及账单， 2015年，并于24日正式提交上述材料。

孙小梅与公司签订的劳动合同第三十五条规定，本合同附有《员工手册》、《员工工作标准》等公司规章制度，孙小梅已理解。附件与本合同具有同等法律效力。 《奖励与行政处罚管理规定》规定，连续旷工三天（当月累计旷工三天）的，视为重大过失。重大过失、解雇或开除。

二审法院认为，孙小梅于2015年7月22日以家庭原因向单位请假，未经单位批准，于2015年7月23日至8月12日未上班，已构成旷工，严重违法。根据用人单位的规章制度，公司与孙小梅解除劳动关系不违反法律规定。该公司的上诉请求成立并得到支持。

综上，二审判决驳回孙小梅的赔偿请求。

案号：（2016）京01民终6157号（当事人均为化名）

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