我国劳动人事争议调解仲裁现状分

东莞东城律师获悉

摘要：随着我国家的经济进入转型和加深改革的时期，传统的劳工和人员争议解决模型表明，新的经济正常和“供应方”结构改革不足。重新检查劳工和人员争议调解和仲裁的收益和损失，整理我国家的劳工和人员争议调解和仲裁的历史演变，调查和研究并分析劳工和人员争议的当前状况我的国家并建立并改善了中国劳工和人员争议调解和仲裁的对策，以应对现有问题，并促进劳动和人员争议调解和仲裁业务运营和和谐劳动关系的建设具有重要意义。

关键词：劳工和人员争议；调解和仲裁

很长一段时间以来，一直有两个具有两个身份的工人：在我国人力资源市场中，“干部”和“工人”。具有两个身份的工人之间有关劳资纠纷的相应解决方案是“人事纠纷调解与仲裁”和“劳资争议调解与仲裁”。 《劳资纠纷的调解和仲裁法》，解决具有某种工人身份的工人之间的劳动管理纠纷。由于劳资关系属于国家分销计划，并且没有面向市场的劳动合同的特征；解决干部一定地位的工人之间的劳动管理纠纷的人员纠纷的调解和仲裁主要依赖于政策文件和劳动咨询。随着人事制度的改革和任命系统的实施，人员争端增加并逐渐以劳动合同的性质为特征。根据前劳工部于1993年10月18日颁布的“处理劳资纠纷仲裁委员会案的规则”，以及前人力资源部颁布的“处理人员争议案件的规则”，9月6日，1999年，人事争议调解和仲裁解决了“机构机构及其工作”以及他们的工作争议是由于人员之间的辞职，解雇和履行雇佣合同的责任》；劳动力争议调解和仲裁解决“由于企业解雇，驱逐，辞职和自愿辞职，严重的雇员和雇员；为实施州工资，保险，福利，培训，劳动保护法规；由劳动合同的履行引起的争议”。

随着2007年12月29日在2007年12月29日通过第4章附录规定的第52条规定的中国人民共和国劳资调解和仲裁法的正式执行和促进：“公共机构实施了就业系统。如果工人与他或她的单位有劳动纠纷，则应根据本法律实施他或她的劳动力。在2009年1月1日被称为“劳动和人员纠纷”，人力资源和社会保障部颁布并实施了“处理劳动和人员纠纷的规则”与统一的国家人力资源市场中的纠纷处理机构在其工作程序中标准化，政府劳动部和人事部门已合并为当前的人力资源和社会保障部门。不再存在劳工部和人事调解纠纷仲裁的劳资纠纷调解和仲裁不再存在，因此组织结构是紧急的。劳资争端调解，仲裁以及人员争议调解和仲裁需要合并为劳动和人员争议调解和仲裁。此外东城律师，案件处理劳资纠纷仲裁和人员争议仲裁规则正在逐渐统一。从这些规定可以看出，人员争议和劳资纠纷调解和仲裁统一地应用了劳资纠纷调解和仲裁法，以防万一处理程序，并将人员争议仲裁包括在劳资纠纷中调解和仲裁法。工作场所的范围已经意识到劳资纠纷和人事争端调解和仲裁的统一性，将工人的划分改为计划中的干部和工人，并将原始的二进制劳动力纠纷处理制度转变为单向系统。下一阶段的有机整合劳力调解，仲裁和人员争议调解和仲裁的基础。

1。劳力纠纷调解和仲裁的历史演变

最早的关于我国劳工和人员纠纷的调解法律可以追溯到1933年中国共产党中央委员会革命基础地区颁布和实施的中国苏联共和国的劳动法。这为解决日本抵抗战争和解放战争以及中华人民共和国建立的早期的劳动和人员争议提供了法律保证。和操作保证。由于政策的调整，我国家的劳工和人员争议调解和仲裁工作被更改为1955年7月至1987年的请愿部门，以及劳动和人员争议处理机构和机制停滞不前，导致劳动和中断。人员争议调解和仲裁系统。在劳工和人员争议调解和仲裁系统的改革中，我们经历了三个阶段：恢复阶段，合法化和新的正常。

（i）我国的劳力调解和仲裁的恢复阶段

在1980年代中期，随着雇佣制度和雇佣形式的变化，伴随着国有企业的改革，劳资纠纷和争议加剧。为了应对经常发生劳资纠纷，州议会于1987年7月颁布并实施了“关于在国有企业中处理劳动纠纷的临时规定”，以解决越来越复杂和频繁的劳动纠纷，这标志着我的失败该国的劳工争端仲裁制度已被打断了30多年。恢复。为了适当处理企业中的劳资纠纷和劳资纠纷，保护劳动力和资本方的合法权利和利益，维持企业的正常生产和运营秩序以及雇员的劳动力和利益，并建立和谐的劳动关系，我的国家于1993年8月1日颁布并实施了“中华人民共和国”的“企业处理劳动纠纷的法规法规东莞东城律师，并扩大了从国有企业到各种所有权类型的企业的劳资纠纷范围。同年，劳工部根据“企业处理劳动纠纷的法规”制定并颁布了一系列支持劳资纠纷的支持规则和规定“，”组织劳资纠纷仲裁委员会的规则”和“有关劳工仲裁员的任命和管理的规定”以及“企业劳工争端的组织和工作规则”委员会”，这些法规弥补了自1987年7月以来在我国处理劳资纠纷的缺点。

（ii）我国的劳力调解和仲裁的合法化和标准化阶段

1995年1月1日，中华人民共和国的劳动法开始实施，该法明确规定了企业与工人之间劳动合同的原则，劳动力形式，以及内容，期限，期限，绩效，变更，终止等等。劳动合同。这标志着我国家的劳动关系是以法律的形式确定的，此后我国家的劳动就业制度以及劳工争端调解和仲裁开始了合法化和标准化的追踪。在同一时期，为了应对由公共机构改革和预约制度改革引起的人事纠纷的高发生率，1999年9月6日，前人员部发出了“人事纠纷和案件处理规则“解决公共机构中的劳工管理纠纷。 ，为公共机构中的工人权利开放渠道。自2008年5月1日以来，我的国家颁布了“中华人民共和国法律有关劳工争议和仲裁法的法律”，该法具有更广泛的覆盖范围，并改善了制定的劳资纠纷调解和仲裁措施。它使劳资纠纷和纠纷迅速解决，并迅速解决了劳工和人员争议和争议，并保护了劳动力和资本。当事方的法律劳工权利和利益和促进和谐劳动关系的建设具有重要意义。

（iii）我国劳力纠纷调解和仲裁的新正常阶段

为了充分实施中国共产党第18个国会大会的精神，第二，第三，第四，第五，第五和第六次全体会议，并于2015年3月21日，中央建立和谐的劳资关系中国共产党委员会和州议会发表了关于和谐劳动关系的“建设”意见，它建议改善劳资关系协调机制，加强企业民主管理系统的建设，改善劳资关系矛盾的调解机制，加强了组织的领导和整体协调，这反映了党派和国家对劳工争端调解和仲裁的重要性。 2015年10月13日，全面加深改革中央领导小组的第17届会议审查并通过了“改善矛盾和争议的多元化解决机制的意见”，并于同年12月6日共同办公室共同联合CPC中央委员会和国务院总部的工作。 CPC中央委员会[2015]第60号文件（以下简称“ CPC中央委员会[2015] CPC中央委员会[2015]第60号文件[2015]），进一步加强了对劳动和人员纠纷的调解为了实施CPC中央委员会第60号文件的精神[2015]仲裁在劳动和人事关系的多学科机制中的作用。资源和社会保障与中央综合管理办公室和其他六个部门一起制定并发行了“关于进一步加强劳工和人员争议调解和仲裁以改善多学科机制的意见”。人力资源与社会保障[2017]第26号，以下称为“意见”），这标志着我国家的劳动和人员争议调解和仲裁工作已经进入在顶级设计，系统操作和施工路径方面，新的正常和新阶段。

2。政策分类和有效性分析我国家的劳工和人员争议调解和仲裁

目前，我的国家处于经济改革的突破性和经济发展的新常态时期。加深“供应方”的结构改革导致劳动与资本之间的劳动关系发生了深刻的变化。以下是对劳工和人员争议调解以及劳工和人员争议仲裁的分析。

（i）对调解政策在我国劳动和人员争议中的有效性进行分类和分析

1。澄清我国的劳工和人员争议调解政策

我国家的劳工和人员争议调解系统源于1949年的“处理劳资关系的临时措施”，目的是在私营工业和商业企业中解决劳动纠纷。该系统强调劳资纠纷调解组织的建设，并根据劳资纠纷法律依靠劳资争端调解组织。法律和法规调解了当事方应对劳资纠纷，并促使双方之间的相互理解。这是处理我国家在实践中在实践中形成的劳工和人员争议的第一道防线。借助人力资源和社会保障部于2017年4月24日发布的“处理劳动和人员纠纷案件的规则”，“劳动争端调解系统处理劳动纠纷中的第一条辩护人”更加突出，机构优势更为明显。因此，整理在我国建立劳资纠纷调解系统的过程（请参阅下表）对于防止劳动力资本矛盾的加强，降低仲裁成本和劳动力资本各方的诉讼以及劳动力政党的成本以及维持和发展和谐，稳定的劳动关系。

注意：由于劳资争端调解和仲裁与机构设计和实践密不可分，因此调解系统构建中的政策变化与仲裁系统构建的政策变化一致。

根据2008年实施的劳工争端和仲裁法的规定以及在我国各地的劳动争端组织建设实践，我的国家逐渐形成了劳动争端中介网络系统，并建立了多渠道覆盖范围和社会化中介网络系统。劳资纠纷已从“调解和仲裁”转变为“预防和调解”。在六方连锁机制的驱动下，已经形成了多级“三维”劳动和人员争议调解模型，这是一种“二进制”调解组织模式，具有内部调解组织和社会调解组织在企业，企业，社会调解组织的共同作用并且已经建立了一个大规模企业，建立了一个劳资争端调解委员会，并为大型企业集团和行业建立“三级”调解结构，以建立劳资纠纷调解中心和区域劳工争端中心。

2。我国的劳工和人员争议调解的有效性

我国家的劳工争端调解组织的建设取得了良好的成果，从而有效地降低了劳动力和资本政党的仲裁和经济成本。根据统计数据，自2008年以来，我的国家通过各级劳动争端调解组织增加了调解工作，并每年处理剩余的劳资纠纷案件，调解劳资纠纷赔偿或453亿元人民币的赔偿金额，这极大地保护了劳动力和资本政党。当事方的合法权利和利益减轻了劳动与资本之间的关系，劳资争端调解已成为劳工争端仲裁的重要补充。

3。劳工和人员争议调解的问题和缺点

近年来，随着面向市场的劳资关系逐渐占据主导地位，公司劳资纠纷持续迅速增长，劳资纠纷权利和利益已经多样化，劳动争端的调解成功率下降了，仲裁和诉讼压力继续增加。原因包括以下内容：

首先，《劳动法》对企业建立劳工争端调解委员会的立法定位较低，这导致了一次性调解。 “是”一词，这是权威的规定，而不是强制性的规定；劳工争端调解委员会是企业内建立的大规模组织。人员和资金取决于组织的存在和缺乏独立性，这导致当事方失去对调解组织的信誉的信心。

其次，在劳动管理争端调解过程中，工会的状况相对令人尴尬。作为工人的合法权利和利益的代表和捍卫者，工会是工人利益的代表，不再适合中性的作用。

第三，各级劳资纠纷调解组织的调解人缺乏统一的管理，工作能力和专业质量存在很大差异，缺乏有关劳资纠纷政策和法规的知识，很难能够胜任复杂的劳动力纠纷的需求调解工作。

第四，我国当前的调解协议是自愿的，没有强制执法权。尽管该法律规定，由于劳动报酬和其他事项而达成了调解协议，但工人可以根据《调解协议》依法向人民法院申请付款命令，但付款命令是实施效果是否是不好，应在立法和实践中不断改善劳工和人员争议调解协议的法律效应。受到诸如不完整的系统和操作机制以及宣传和指导工作不足的因素的限制，双方劳动方与劳动纠纷的谈判和意愿通常很低，并且可以在其中解决大量劳动纠纷该部门必须寻求外部解决方案。 ，这不仅增加了保护劳动和资本政党权利的成本，而且还会导致浪费公共资源来建设劳资关系。

（ii）分类和分析我国家的劳工和人员争议仲裁政策的有效性

随着面向市场的改革和经济的持续新正常的加深，我国工人的劳资关系和就业渠道变得越来越复杂和多元化，涉及劳动关系的权利和利益的争议变得越来越复杂以及劳动和人员争议仲裁。创建了一些新功能。首先，劳动和人员争议案件的数量继续稳定增加。这些案件非常愿意通过劳工和人员争议仲裁解决，这增加了劳工和人员争议仲裁部的工作压力。其次，现有的劳工和人员争议仲裁人员的专业精神和专业素养程度较低，很难适应劳工和人员争议仲裁的复杂要求。第三，长期处理劳工和人员纠纷的仲裁。首次遣散的程序然后审判增加了劳资纠纷双方的诉讼和成本，这很容易造成大规模请愿事件。

1。分类我国家的劳工和人员争议的仲裁政策

当前的劳工和人员争端仲裁系统是在改革和开放的早期阶段成立的，这主要源于我国经济体系改革和面向市场的劳动关系改革。劳工和资本纠纷之间的争议正在增加，迫切需要合理的制度化和合法化渠道。解决冲突。在劳工和人员争议案件的持续崛起的背景下，我国各个级别的劳动力和人员仲裁在组织劳工和人员争议调解方面发挥了重要作用。目前，我的国家正在对劳工和人员争议调解和仲裁机构进行全面调整，并促进劳工和人员争议仲裁的独立，专业和身体建设，这主要反映在劳工和人员争议的建设中法庭。

2。劳工和人员争议仲裁的有效性

经过多年的发展，我国家的劳工和人员争议仲裁系统已经不断改进，在劳动和人员争议仲裁机构的建设中取得了突破的进步，仲裁员团队的专业化和专业化得到了不断提高。截至2016年5月31日，我的国家已经在各个级别建立了3,005个劳工和人员争议仲裁机构，拥有23,700家全职和兼职仲裁员。在第12个五年计划期间，我国各地的总共34.29亿劳工争端仲裁机构裁定了34.29亿次劳资纠纷案件。 ，总共在2016年结束了591,000个案件。从劳动力和资本方之间的仲裁索赔来看，有争议的仲裁索赔中有86.9％涉及物质报酬，经济补偿，薪酬和其他物质薪酬福利；从案件中涉及的企业类型的分布中，超过90％的劳动和人员争议仲裁发生在非公共企业中。这主要是由四个因素引起的：首先，随着工人的质量不断提高，工人的法律意识和权利保护意识继续提高；其次，随着工人的经济状况的改善，劳动力市场继续改善，工人权利保护不断加强；其次，随着工人经济状况的改善，劳动力市场不断改善，工人权利保护成本支付能力已得到提高，再就业成本已降低；第三，《劳工合同法》在保护工人的权利和利益方面发挥了越来越重要的作用。第四，由于各个地方的经济状况和工业结构的调整，一些企业和机构一直在经济中。效率下降和组织业务的变化对工人的权利和利益造成了损害。由于在我国的劳工和人员争端仲裁组织结构的建设方面取得了进展，我国的劳工和人员争议仲裁取得了良好的成果。根据法院在2016年接受的劳资纠纷，只有18％的劳资纠纷对劳工和人员纠纷仲裁法院的仲裁裁决不满意，或者认为该裁决不符合法律和法律和希望通过诉讼渠道的权利和利益来保护其合法性。

3.我国的劳工和人员争议仲裁的问题和缺点

尽管我国家的劳工和人员争端仲裁在建立和谐劳动关系中发挥了重要作用，但也存在问题和缺点，主要包括以下方面：

首先，我国家的劳工和人员争议仲裁的组织结构仍需要改善。自1986年以来，国家高层设计缺乏有关建立仲裁人员的统一法规，导致由地方劳工部门转移的劳工和人员争议仲裁以进行兼职工作，而兼职仲裁人员劳动调度人员和劳动力派遣人员不足，并且在劳动纠纷发病率的地区大量基层员工。国家在劳动力和人员仲裁中缺乏人员投资和安排是不合理的，劳动力和人员仲裁机构的独立性无法保证。

其次，劳工和人员争议仲裁的程序和操作机制还不够完美。当前的“一项调整，一项裁定和两项审判”劳工和人员争议仲裁制度影响了双方竞争纠纷，以及时有效地保护其权利和利益。仲裁已成为劳力争端的必要预处理。该程序的起点是基于劳资纠纷的特征，并考虑完全动员各种机制，以保护双方对劳动和资本纠纷的合法权利和利益，并减少法院的诉讼负担，并提高效率将公共资源用于劳工和人员争议仲裁的方法，但实际上增加了当事方的诉讼和经济成本。

第三，我国目前的劳工和人员争议仲裁的行政化变得越来越严重。劳工和人员争端仲裁法院属于劳工和人员行政部门，是其下属机构，它偏离了仲裁的基本属性。由于劳资争议仲裁是必要的预处理，因此最终结果是否取决于当事方的愿望，仲裁机构，地点和仲裁员是法定的，它偏离了自愿性，中立和仲裁的原则。上述惯例使劳动力和人员裁决裁定行政决定。

第四，在仲裁过程中，需要改善财产保存和时间限制系统。缺乏财产保护使此案最终无法执行或难以执行，会影响工人的合法权利和利益的实现，而仲裁的简短申请不利于保护劳动力和资本方的合法权利和利益。

第五，劳工和人员争议仲裁案件的范围狭窄，导致了被解雇的工人的合法权利和利益，事实上是由劳动关系造成的劳动纠纷，由劳资关系造成的，而不是当前法律造成的劳动纠纷。保护法规。

第六，劳工与人员争端仲裁与诉讼之间的冲突变得越来越明显。劳工和人员争端仲裁机构和法院之间缺乏稳定且长期的协调和沟通机制。一些劳工和人员争端仲裁部和法院互相推翻，伤害了工人对劳资争端仲裁的信任。

7.目前在我国的劳工和人员争议仲裁长期以来一直缺乏外部监督，并且尚未迅速纠正一些具有法律效力的错误仲裁，这影响了劳资争议仲裁的权威和严重性。

3。建设劳工和人员争议调解和仲裁机制的对策

（i）建设我国劳工和人员争议调解机制的对策

首先，从外国劳工争端中调解系统中学习，以促进劳工和人员争议调解组织的建设。当前我国家的劳工和人员争议调解组织可以选择学习由美国代表的独立政府机构的调解模型，英国咨询调解和仲裁服务委员会的调解模型，行政调解模型，该模型广泛实施北欧国家和德国的劳动。法院调解模型。

其次，请注意集体劳资纠纷中的劳资纠纷调解，有效地解决芽中的劳动纠纷，以及劳动力和资本之间的平稳沟通渠道。集体劳资纠纷必须进行强制性调解，要求当事方集体劳工纠纷，以将相关的争议调解机构通知意图，旨在按照“集体合同”的规定和行为争议的规定采取工业行动调解以避免对经济发展和社会稳定的集体行动。破坏。

第三，鉴于我国家的劳动和人员争议调解的特征，在干预，执行和处理过程中是高度任意的，应加强劳动和人员争议调解的制度化，主要是不断改善预测和预测机制劳工和人员争议调解，工会在日常生活中。在劳资关系的建设中，我们应该加强与企业代表的协调，以准备每个时期的调解计划和响应计划。

第四，改善劳工和人员争议调解协议的法律效力。当一方拒绝执行争议调解协议时，另一方可以要求强制执行。

（ii）建设我国劳工和人员争议的仲裁机制的对策

首先，加强基本担保机制的建设，主要包括劳动和人员争议仲裁团队的建设，信息构建，资金保证和服务条件构建。

The is to a of "self- and trial, of and trial, and of each" for labor and . When both to labor and occur in labor and , such as and , rest and leave, labor and labor , they can apply for to the labor and , or file a with the court to labor and . The right to is re- to both to the labor and .

The third is to the scope of of labor and and over ' and in the scope of of labor and .

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