电缆公司临时工工伤认定案例解析

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案例简介

由于需要订单供应任务，有线电视公司经常暂时招募该公司住所附近的移民工人（在有线电视公司工作的熟练工作）。双方口头同意不购买与工作有关的伤害保险，并为一天的工作支付一天的薪水。第二天，如果您不想工作，可以离开，但是在这一天，您需要遵循团队负责人的工作任务安排，这是所谓的“每日工人”。

2019年9月7日上午，李在有线电视公司工作时不小心从电缆机上掉下来。 2019年12月23日，LI申请了市政人力资源和社会保障局与工作有关的伤害认证。 2020年1月13日，市政人力资源和社会保障局发布了“确定劳动伤害的决定”，第25004号，该局确定LI遭受的事故伤害符合第14条第1款第1款的规定。劳动伤害保险法规”，属于工伤标识的范围。确定为工业伤害。

有线电视公司未经许可提起诉讼。

初审法院：人力资源和社会保障局发现，与工作有关的伤害是错误的！

劳动关系是劳动力所有者与劳动力用户之间的社会关系，一个政党为另一方提供劳动力的劳动力，为其生产手段提供了劳动力。从本质上讲，雇主是招募工人作为其成员。在雇主的管理下，工人提供了由雇主的薪酬产生的权利和义务。应满足以下三个条件以确定劳动关系：1。工人和雇主都符合劳动法所要求的主题条件； 2。工人为雇主提供报酬； 3。雇主管理工人的劳动，工人受雇主的规则和规定的约束。因此，在劳动关系中，雇主和工人不仅是平等的，而且在管理，监督和受到监督之间也有隶属关系。工人必须遵守雇主的规则和法规，并遵守雇主的领导和安排，也就是说，他们具有“下属属性”。尽管劳动关系中存在一定的管理和指导关系，但没有强大的个人依赖，工人是相对独立的，两方之间没有隶属关系。雇员无意成为雇主内部的雇员，雇主无意接受该雇员作为雇主内部的雇员。在劳资关系中，工人具有在雇主工作的长期，连续且稳定的主观意图。同时，当招聘时，雇主还为劳动力提供长期单位的工人。

在这种情况下，李和原告同意临时提供服务，目的是完成特定的劳动事务，支付一天的工作，并在第二天的任何时候离开该职位。双方之间的管理关系相对较宽，与劳动合同的隶属关系如下：明显不同，原告的劳动规则和法规不适用于LI，并且不遵守第1条第（2）条。劳工和社会保障部关于与建立劳资关系有关的事项的事务在这种情况下，雇主安排的劳动是有劳动关系的，而不是劳动关系。 。

李提出上诉不满意，并声称他要求撤销第一个案件的行政判决；判决的改变维持了25004号决定，以确定与工作有关的伤害。事实和原因：1。最初的审判确定上诉人与有线公司没有劳动关系，但在确定劳动关系的事实时是错误的。最初的判决发现：“两方在口头上同意不购买与工作有关的伤害保险，他们将支付一天的工作，如果他们不想在第二天工作，他们可能会离开。”相应的证据不支持该决定，这是确定事实的错误。 2.有线电视公司雇用了大量的“临时工”。 “临时工”的合法权利和利益应受到保护，我们不能简单地认为，仅仅因为没有书面劳动合同，就没有事实上的劳动关系。 3。在最初的判决中，举证责任误入了。由于雇主尚未与雇员签订劳动合同，如果劳动关系有任何争议，则雇主应承担举证责任。 4。在审判后的原始判决中发现的内容不受证据的支持。 5。根据“建立劳资关系的通知”的相关规定（劳动与社会保障部[2005]第12号），李与公司建立了劳动关系。

第二例法院：劳资关系和劳资关系不同！

法院裁定，在这种情况下，争端的重点是上诉人和有线电视公司是否有劳动关系还是劳动关系；被告作出的与工作有关的伤害决定是否合法。

1。关于这是否是劳动关系。 “劳动伤害保险法规”的目的是确保遭受事故或遭受职业疾病的员工接受医疗和经济补偿，促进与工作有关的伤害预防和职业康复，并分散与工作有关的伤害的风险雇主。 《法规》第18条规定，应提交以下材料以申请与工作有关的伤害认可：（1）与工作有关的伤害认可的申请表； （2）劳资关系证明证明（包括事实劳资关系）与雇主； （3）医学诊断证书或职业疾病诊断证书（或职业疾病诊断评估证书）。因此，在申请与工作有关的伤害认证时，申请人应提供与该部门有劳动关系的支持文件。

劳资关系通常是指雇主与自然人之间由于劳动和报酬而建立的法律关系。在这种关系中，工人由雇主管理并成为雇主的成员，从事雇主安排的工作，将劳动转移给雇主并获得劳动报酬；雇主通过管理和控制劳动力来组织劳动并获得劳动；劳动成果。劳资关系通常是指工人根据口头或书面协议向工人提供一般或特定劳动服务的付费服务关系，工人按照约定的薪酬。两者之间的区别是：首先，除了双方之间的薪酬支付要素外东城律师，劳资关系还包含身份和社会要素，而劳资关系是薪酬支付的简单关系。其次，劳动关系的当事方之间的关系通常相对稳定，而劳动关系的当事方之间的关系通常具有“临时，短期和一次性”的特征。第三，在劳资关系中，管理与管理之间存在社会关系，当事方之间占主导地位和统治，劳动关系各方之间没有这样的关系，但是平等学科之间的合同关系。

劳工和社会保障部的第1条“有关建立与劳资关系有关的事项的通知”（劳工与社会保障部（2005年）第12号）：但还符合以下情况，建立了劳动：（1）雇主和雇员遵守法律和法规规定的主题资格；（2）雇主在根据法律适用于工人，雇员接收雇主的劳动管理，并从事雇主的工作清楚地定义了劳资关系，即劳资关系的组成要素包括三个要素：学科资格，下属关系和劳动性。为了确定劳动关系，除了劳动法规定的学科资格和工人提供的劳动的主题资格外，雇主还必须拥有对工人的雇佣管理权，而两党也必须拥有就业管理权形成个人和经济下属关系。

在这种情况下，尽管上诉人和有线公司具有法律和法规的主题资格，但上诉人和有线公司没有下属关系，并且不符合“与建立与劳资关系有关的事项的通知”劳动与社会保障（劳动与社会保障局（2005年）第12号）相关法规。上诉人进入公司工作并在工作日内获得劳动报酬，即工作时间从上午7:30到晚上7:00，薪酬为210元/天。就业关系应被认为是劳动关系。

2。上诉的市政人力资源和社会保障局于2020年1月13日发布了第25004号“识别劳动伤害的决定”的合法性。根据上述雇佣状况，被告人的市政人力资源和社会保障局判定为他是劳动关系，然后确定李是工业伤害，这是主要的事实错误。确定事实后，原始法院根据法律纠正了该案件，并裁定撤销行政裁决的行为是正确的，其法官批准了该案件。判决驳回了上诉，并维持了原始判决。

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