产假后返岗护士长变护士起纠纷，医院被判赔5万余元

东莞东城律师获悉

通讯员?魏珊珊?肖寒梅

产假后返岗护士长变护士，获赔5万余元

谢欢（化名）与衡南的一家私立医院签订了《劳动合同》，该合同规定谢欢将担任护士长的职务。到了2022年10月，她向医院提出了休产假的申请。产假结束后，医院提出要对其岗位进行调整，将原本的护理部护士长职位改为外科护士。谢欢尝试与医院协商，希望能调至其他科室，但遭到了医院的拒绝。随后，谢欢决定向医院提出解除劳动合同，并就此事宜提起了劳动仲裁。

在2023年5月，仲裁委员会发布了一项裁决，判定该医院需向员工支付产假期间（共计143天）的生育补贴和薪资，同时还要支付解除劳动合同时的经济补偿。

医院对仲裁的裁决结果表示不满，遂向衡南法院提起诉讼，主张谢欢在休产假期间应按照98天来计算工资待遇，强调用工自主权是企业法定的权利，并要求法院判决无需支付经济补偿金。

经一审法院审理判定，医院未依照法律法规和政策要求为谢欢办理生育保险，这一行为使得谢欢未能获得应有的生育津贴。据此，医院需按照谢欢休产假前的工作薪资水平，向其支付为期143天的生育保险待遇。医院未与谢欢达成共识便对其岗位进行调整并削减薪酬，此举违背了劳动合同法的相关条款。谢欢据此有权提出终止劳动合同并索要经济补偿。法院最终判决驳回了医院的诉讼请求。据此，医院需向谢欢支付包括产假期间的生育保险待遇和5万余元的经济补偿金在内的一笔款项。

医院对一审判决结果表示不满，遂向衡阳市中级人民法院递交了上诉状。近期，衡阳中院经过审理，驳回了该上诉，并坚持了原有的判决。

入职不到一年休产假，公司拒付生育津贴

2022年4月1日，李梦（化名）加入了一家资源公司，担任会计职位，并与公司签订了劳动合同，合同规定期限为一年，试用期则为两个月。在此后的数月里，公司如约支付了她的工资。然而，到了2022年12月，李梦进入了产假阶段。尽管公司已为她缴纳了生育保险，但由于缴纳的月数尚未满足领取生育津贴的条件，李梦未能从生育基金中获得相应的津贴。公司认定，李梦在加入公司时未如实告知怀孕状况，因此她未能获得生育津贴的后果需由她个人负责承担。

2023年7月，李梦结束产假重返工作岗位，然而在续签劳动合同的谈判中，双方未能达成共识，未能签署续签的书面劳动合同，从而形成了事实劳动关系。到了2024年1月23日，双方决定解除劳动合同。由于生育津贴的差额以及劳动合同经济补偿金等问题，双方产生了争议，最终李梦将此事诉诸法院。

韶山市法院经过审理后判定，雇主不得因女员工生育子女而削减其薪酬或福利。员工在享有孕期权益或规避职业危害之外，无需立即向雇主透露自己怀孕的消息。鉴于此，生育津贴的承担责任应落在公司身上。然而，李梦在休产假期间，公司发放的产假工资与其产假前的工资相比，出现了显著下降的情况。法院判定东莞东城律师，在劳动关系终止前的一年里，李梦的平均月薪为4785元，因此，根据这一标准，解除劳动合同的经济补偿金应为9570元。然而，被告公司自去年起，在将近半年的时间里，一直未与李梦续签劳动合同，按照法律规定，该公司应承担未签订劳动合同期间双倍工资的责任，并需支付李梦2.7万余元的工资差额。

法院据此判决，被告公司需向李梦支付生育津贴差额超过1.6万元、解除劳动合同的经济补偿金9570元、因未签订劳动合同产生的双倍工资差额超过2.7万元，总计超过5.3万元。面对此判决，被告公司表示不满，遂提起上诉。然而，湘潭中级人民法院审理后东城律师，驳回了上诉请求，坚持了原判。

法官说法

女性应聘者是否怀孕属个人隐私

企业在录用员工时，必须依照法律规定与其签署劳动协议，协议中需包含针对女性职工的特殊保护条款，且不得包含限制女性职工结婚、生育等内容的条款。企业所招聘的职位并非孕妇不宜从事或禁忌的岗位，女性求职者的怀孕状况属于个人隐私，求职者有权选择不提供或不透露这一信息。

企业针对产假后回归岗位的员工进行岗位调整，这固然是基于实际工作需求，同时也是企业用人自主性的具体表现。然而，企业在使用这一权利时，必须避免滥用，应严格依照劳动合同的约定行事，恪守契约原则，确保员工工资待遇不受影响。

企业在依法为员工支付社会保险费之际，亦需确保女性员工的薪酬及福利不受怀孕、产假等特殊状况的影响而减少，且在生育津贴无法获得时，应积极履行职责，维护女性员工的合法权益。

身为女性员工，若因雇主未按照法律规定缴纳社会保险或缴纳期限不足，导致无法按规定享受生育保险福利，她们有权保存工资支付记录、社保缴纳凭证等关键性证明材料，并向雇主提出补齐生育津贴差额的诉求，同时应主动运用法律途径来坚决捍卫自己的合法权益。

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