张某追讨加班工资历经多番审理，最终结果如何？

东莞东城律师获悉

二零一二年七月，张某同甲公司缔结了无固定期限的劳动关系，其被安排在该公司的子公司A建筑公司任职；二零一九年六月，张某开始在甲公司任职；二零二零年七月二十九日，甲公司与张某终止了劳动合同的效力。接着，张某向法院提起诉讼东莞东城律师，声称依据他提交的甲公司某个项目部微信群里的聊天记录，一些月份的工资单，盖有项目部公章以及员工签名的值班记录表等材料，甲公司曾经要求他在工作日加班和休息日加班，要求甲公司支付他超过十五万元的加班费。一审法庭审查后确认，张先生拿不出证据证明公司有考勤规定，也无法证实单位存在休息日工作及超出标准时间加班的情况，因此没有采信他的请求。张先生对此结果不认可，接着向更高一级的审判机关提出了申诉，二审法庭审理完毕后决定维持一审的判决结果。张先生随后申请进行再审，但请求未被批准。到了二零二三年，张先生又向法律监督部门递交了申请，要求对案件进行监督审查。

关于甲公司是否该给张某算加班费，包括延时加班和公休日加班，出现了两种不同的看法，对此存在争议。

第一种看法是，如果员工要求支付加班工资，要遵循“谁提出主张谁提供证据”的举证原则，需要员工自己拿出证据来证明加班确实发生过，不能让公司去证明员工没有加班。这个案子里面，张先生拿不出证据证明自己加班了，所以应当接受输掉官司的结果。

第二种看法提出，证明加班情形，需顾及雇员与雇主双方的举证条件，恰当分派证明任务。依照“谁提出主张，谁负责提供证据”的规则，雇员应先提供证据证明加班状况确实发生。倘若雇员用尽举证手段后，能表明相关证据在雇主手中，而雇主却拒绝交出的，那么雇主需承受不利的结局。这个案例里，张某已经提供了证明，表明单位确实保存了考勤记录等相关材料，可是用人单位方面却拒绝拿出来，那么理应让单位来承担由此产生的不利情况。法院的裁决是有问题的。

笔者同意第二种看法。《解释》明确指出，劳动者若要求加班费，需自证加班情况确实发生。不过，如果劳动者能提供证据证明用人单位持有能证实加班的证据，而用人单位却拒绝提供，那么用人单位就要承担不利的法律后果。因此，证明加班确实发生，应当由员工来提供证据，不过，员工需要拿出什么样的证据来证明加班，相关的司法解释没有做出具体说明。

根据实际处理案件的经验，作者认为，需要员工对每一个加班时段都提供详尽证据，这种要求太高，难以实现。要考虑雇主与雇员之间的管理关系，以及双方所处的位置，通常应该从这些方面来确认：（一）证明加班存在的责任，应当以“谁提出主张，谁就负责提供证据”为基本规则。详细说明，员工通常必须提供证据来表明这些情况：工作时间超出法律规定或合同约定，超出时间内确实为雇主付出劳动，加班系受雇主指派，或经雇主同意。要留意的是，前述三项情形务必全部具备，方可证实雇员已实现加班事实的证明，这构成了雇主支付加班报酬的充足依据，但并非唯一依据，也就是说，即便这些情形均已达成，雇主也不必然需要支付加班报酬。计算加班报酬，要查明员工收入成分里是否已涵盖基于加班情形的额外薪酬，或者是否已纳入因工作时长增加的业绩奖金，倘若员工的薪酬构成已包含这两项内容，即便前述三项标准都符合，对于员工提出的加班报酬要求也不应予以认可。

（二）顾及雇员证明的难处，雇员证明的分量应当以降低其需承担的证明义务为辅助。就证明的深度而言，雇员提交用以证实工作时长超出常规的证据，应当涵盖能够显示工作时段、工作时长、工作频次以及工作获得雇主确认的资料即可。根据劳动者岗位性质、工作内容、条件等差异，证据呈现方式不必过于严格限定。通常情况下，除了常规的考勤登记、报酬发放凭证、加班指令等书面或实物证明外，亦可将音像文件、短信息传达、即时通讯平台记录或电子函件等作为佐证劳动者实际加班情形的资料加以采纳。关于员工是否能够提交工作出勤表、出勤登记等信息来证实加班情形，要视具体情况来探讨：首先我国现行法律并未对企业的考勤管理制度作出强制性要求；其次即便企业有出勤登记，员工通常也难以获取，并且这种出勤信息还容易被企业更改；再者加班状况与超出工作时间出勤并不相同，工作时间之外的工作仅是证明加班状况的必要条件之一，因此不能单凭能否提交出勤登记来判定是否存在加班状况。

如果劳动者能够提供证明公司存在加班情形的证据，而公司拒绝出示，那么公司需要承担不利的后果。如果员工能够提供证明公司存在加班情况的证据，通常是指员工掌握了诸如签到表、工作日志、厂区监控录像、加班函件等能证明自己加班的资料保存在公司手里，当公司反驳时承认有这些材料，却用各种借口拒绝交出，公司就要承担不利的法律后果，这种情况下就认定员工所说的加班事实是真实的。必须留意，首先，劳动者需要提供证明公司确实存在加班的证据，不能因为劳动者声称证据存在，就要求公司承担举证责任；其次，依据《工资支付暂行规定》，公司必须保存至少两年的加班考勤记录，因此对于两年前的加班情况，劳动者需自行承担全部证明义务，不应过分要求公司提供相关材料。

本案中，检察机关经过调查核实，张某提交了甲公司某项目部工作群微信聊天记录照片，部分月份的工资条，盖有项目部印章以及项目部员工签字的项目部值班表，还有作息时间制度表等材料，这些材料可以证明甲公司确实存在要求员工在正常工作日加班以及公休日加班的情况。张某在案件审理期间，向审理机关提出要求，希望获取若干文件，包括“1.那家企业的子公司A建筑公司2019年3月至2020年10月的薪资登记；2.2019年3月至2020年8月的出勤记录；……”等文献资料，目的是证明甲方单位确实安排他执行了超出标准的工作时间。张某作为工作人员，已经尽力证明存在加班情形，并且提交了微信对话信息、薪资凭证、盖有项目组公章以及项目组人员签名的项目组值班记录、工作与休息时间安排表等证明文件，这些材料能够表明工作单位掌握了加班情况的真实性。但在二审法庭审理期间，当审判机关向雇主方查询是否保留有该员工的出勤登记，以及是否发生过加班情形时，雇主方进行了否定，并且没有向审判机关提交该员工的出勤记录单以及工作与休息时间安排等证明文件。按照相关司法解释，应当由雇主方承担不利的法律后果，也就是要认定该员工所提出的延长工作时间加班以及公共休息日加班的诉求为真实情况。二审法庭未采信王某的该项意见，属于适用法规存在偏差，致使确认的事实缺少依据支撑，需要予以纠正。

审查后发现东城律师，原审法院判决在法律适用上存在偏差，并且判决所依据的事实没有相应的证据支持，本院因此依法提出申诉请求。上级检察机关接受申诉请求，将案件提请至更高一级法院进行重新审理。上级法院同意提请意见，裁定撤销原审判决，并将案件退回原审法院进行再次审理。审判委员会经过集体研究，法院决定完全接受检察方面的建议，确认张某所说的加班情况确实存在，案件因此被重新判决，张某因此避免了经济上的损失。

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