解除劳动合同纠纷怎么办？详解开除、辞退的区别与维权要点

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离职维权先搞懂！最高院详解开除、辞退与解除合同的区别

在工作场所努力奋斗，离开职位是好多人都会碰到的状况。然而，只要一说起“开除”、“除名”、”辞退“、”解除劳动合同“，好多人都认为是同一回事——不就是从公司离去嘛。实际上，这里面的差异可大着呢，不一样的离职方式，不但意味着不一样的缘由，还会对工资结算、经济补偿、社保转移，乃至以后找工作的背景调查产生直接影响。

最高院很早之前就针对这些概念做出过明确的司法解读，今天呢，就采用最通俗易懂、最贴近生活实际的大白话，把这四种情况逐一拆解，做到清清楚楚、明明白白，不管你是刚刚踏入职场的新人，还是拥有一定工作经历年限的老员工，只要搞懂了这些，就能够避免在后续进行维权的时候踩到坑，进而保护好自身的合法权益。

首先，要明确一个核心前提，这四个概念并非并列关系，“解除劳动合同”属于大范畴，“开除”“除名”“辞退”是过去计划经济时期的说法，如今更多见于国企、事业单位的规章制度之中，本质上全都属于“解除劳动合同”的特殊情形，然而适用场景以及法律后果全然不同，咱们逐个说清楚，先从最为严肃的“开除”说起。

开除：最严厉的纪律处分，几乎没有经济补偿

开除属于离职范畴内“最为严重”的那一种情形，其本质是，针对严重违反规章制度，并且触犯法律的员工，用人单位所进行的强制性解雇处置行为，该行为带有明确的惩罚性质 。

根据最高院司法观点，能用“开除”情形，皆为员工犯“大错”，诸如严重违反公司核心规章制度，像泄露商业机密、徇私舞弊、收受贿赂，严重失职致公司重大损失，被依法追究刑事责任，如被判拘役、有期徒刑等。并且开除有严格程序要求，公司须先查清事实，给出书面处分决定，明确所依规章制度条款，不可随意口头称“开除”了事。

要紧的一点在于，被开除的员工，基本上不存在经济补偿。缘由是员工自身存有严重过错致使走向离职，依据《劳动合同法》，用人单位无需支付经济补偿金，甚至要是员工的行为给公司带了损失，公司还能够依照法律要求赔偿；另外，开除会被记录到员工的个人档案里边 ，对于未来寻找工作特别是体制内、国企的工作，或许会产生一定的影响 ，所以这是最得谨慎去对待的离职方式 。

除名：针对“无故旷工”的处分，同样无经济补偿

离开原来工作岗位的方式里，除名和开除一样，是有着处分性质的那种，只是适用的情形更单一，专门针对员工无故旷工的状况，当下很少有企业使用这个说法了，不过部分老国企、事业单位仍在继续使用。

照相关规定来看，要是员工毫无正当缘由频繁旷工，在经过批评教育之后仍未起效，且连续旷工时长超过十五天，又或者在一年之内累计旷工时长超过三十天的话，那么用人单位便能够作出“除名”这一处理。在此情况里须留意两个关键要点如下：其一乃是“无正当理由”，假设是由于生病、工伤等具备合法性的事由而请假，这种情况不算作旷工；其二是“经批评教育无效”，公司不可以一开始就直接进行除名，而是得先针对员工展开提醒、教育，唯有当员工依旧没有改正的情况下东莞东城律师，才能够启动除名这一程序。

除名所带来的法律后果与开除相类似，员工不会获得经济补偿，并且除名会被当作纪律处分记录于档案之中。然而，与开除相较而言，除名所拥有的“惩罚意味”略微薄弱，其主要是针对那种“长期脱离岗位、不履行劳动义务”的行为，并非像开除那样涉及严重违纪或者违法情况。

辞退：用人单位主动提出，分“有过错辞退”和“无过错辞退”

辞退是一种说法，它比开除、除名这些说法更为常见，当下众多企业都会使用它，其本质是用人单位主动提出解除与员工之间的劳动关系，不过这其中要区分成两种情况，一种是有过错辞退，另一种是无过错辞退，而这两种情况之下的经济补偿存在着很大的差别。

“有过错辞退”与开除、除名相类似，皆是缘由于员工存有一定过错，像违反规章制度（然而未严重至开除的地步）、不能够胜任工作并且在经过培训之后仍旧无法胜任、试用期不符合录用条件等情形。在此种状况下，公司辞退员工不用支付经济补偿，不过必须提前30天以书面形式告知员工，亦或是额外支付一个月工资作为“代通知金”。

“无过错辞退”可不是这样，员工自身没任何过错，是客观形势改变致使合同没法继续履行，像公司运营不佳要裁员，岗位被撤销，订立劳动合同时所依赖的客观情形出现重大变动等。依法律规定，这种辞退公司得支付经济补偿，补偿标准是工作每满一年给一个月工资，不满半年按半个月工资计，满半年不满一年按一年计。

这儿得提醒大伙，公司辞退员工可不是能随意进行的东城律师，必定得有合法的缘由以及书面证明才行，诸如“领导瞧你不顺眼”这般的主观因素，是不能当作辞退的依据的，不然那便是违法解除劳动合同，员工能够要求继续履行合同，或者要求公司给付双倍的经济赔偿金。

解除劳动合同：最规范的法律术语，涵盖所有离职情形

“终止劳动契约关系”于《劳动合同法》之中是标准用语展现，同样是当下最为合规的表达呈现，其囊括了此前所提及的开除情形、除名状况、辞退行为，并且也涵盖了员工主动提出辞职之举、双方经协商达成一致后的离职情形等所有的离职类别状况。简而言之，无论究竟是公司主动引发你离职，还是你自身主动选择离开，从本质层面来讲皆属于“终止劳动契约关系” 。

从法律角度看，解除劳动合同主要分三大类：

员工主动解除属于第一类，咱平常说的辞职便是如此。员工若要解除劳动合同的话，在试用期内提前3天通知公司，或者提前30天书面通知公司，这种情形下公司无需支付经济补偿，只需结清工资并办理社保转移便可。

另一类是“经双方协商达成一致进而解除”，举例来说，员工与公司把离职之时、补偿款项数额谈妥当，签署了解除劳动合同的协议之后，在此种情形下的经济补偿能够由双方进行协商予以确定，通常是依照法律所规定的标准来执行，也能够贴合实际状况加以调整。

第三类为“公司单方解除”，这涵盖了先前讲的开除、除名、辞退（含因过错和无过错的情形），公司务必契合法律规定的条件以及程序，不然即为违法解除，需承担相应的法律责任。

这里要着重提一提经济补偿方面的问题，好多人弄不明白“谁先提出离职”跟“有没有补偿”之间的关系。当中存在这么个事实，不是讲员工主动提出辞职就绝对没有补偿。要是因为公司存有违法行为，类似拖欠工资、不给缴纳社保、强迫员工劳动这种情况，员工被迫才辞职的，照样能够争取让公司给付经济补偿。而公司主动解除劳动关系的，只要并非缘起于员工本身存在过错，那就一定要支付相应的补偿，这是经由法律清晰规定的，是不容许进行讨价还价的。

弄明白了这四个概念彼此间的差异，紧接着再来讲讲于实际职场当中究竟该如何去运用，以此防止踏入误区：

第一，只要是涉及离职的情形，无论具体是哪一种离职样式，都必然需要具备书面凭证。不管是公司方面实施开除行为、动用辞退手段于你的情况，又或者是你凭借自身意愿主动提出辞职的状况，都务必要获取书面形式呈现的《解除劳动合同通知书》或者《离职证明》，其上必须清晰明确地书写标识清楚离职缘由、离职具体日期、工资结算的详细情形、涵盖经济补偿（要是存有的话）等诸多关键信息，仅仅依靠口头进行通知是不具备算数效力的，倘若后续面临维权事宜时没有书面证据作为支撑将会变得极为麻烦。

第二，当遭遇开除、辞退情况时，要先行查看自身是否存在过错。要是公司依据‘严重违纪’的缘由将你开除，那你得率先核查公司的规章制度，瞧瞧自身行为究竟是否契合‘严重违纪’的定义，并且公司的规章制度必定是事先公示过、你已签字确认的，不然不能当作处分依据。要是认为公司的决定不合理，能够先与公司进行沟通，沟通无果后再通过劳动仲裁解决 。

第三，经济补偿不可少拿，除员工主动辞职（公司无过错）以及员工因严重过错被开除/除名等情况之外，其他解除劳动合同的情形下，公司皆应支付经济补偿，若公司予以拒绝支付，你能够向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要记得保留好劳动合同、工资条、解除通知等证据。

第四，离职之后，社保以及档案需要及时予以处理。不论何种离职情形，公司均需在15日之内为你办理社保转移以及档案转移手续，这属于公司的法定义务，绝不能因是开除、除名的情况就拒绝办理，倘若公司存在拖延或者拒绝的情况，将会对你后续参保、退休等权益造成影响，务必要及时进行跟进。

首先要着重指出的是，在职场范畴内，离职这件事情可不是无关紧要的小事情哦，随便哪一种离职方式，它都是跟法律规定以及个人自身权益紧密关联着的呢，绝对不可以在稀里糊涂的状态下就随手签字表示同意呀。最高人民法院之所以针对这些相关概念给出清晰明确的解读，其目的就在于专门对用人单位的用工行为进行规范呢，进而达到保护劳动者合法权益的最终效果呀。

在职场这个人的领域里，我们虽不必对法律条文进行那种机械性重复记忆，然而却绝对得弄晓得这些基础概念之间存在的差异之处。我们也得清楚知晓，于何种情形之下自身能够获取补偿，又于何种情形之下能够展开维权行动。当遭遇问题之际，要始终维持理性的状态，借助合法化的途径予以解决，而并非去采取那类激烈过头的行为。

要归纳一下里头的关键要点：被开除、被除名属于存有严重过错的那种处分，不存在经济补偿；被辞退划分为有过错（没有补偿）以及无过错（有补偿）这两种情况；解除劳动合同是个统称，它包含了所有的离职情形。铭记住这些，不论往后碰到哪一种离职状况，都能够从容去应对，不会吃亏，也不会踩坑。

渴望这篇文章能够对每一位身处职场之人有所助益，同样祝愿大伙皆能够于符合规范的用工环境里进行工作，就算遭遇离职方面的问题，也能够顺遂地去维护自身的合法权益。

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