公司拖欠工资员工可解除合同求补偿，工伤时停工留薪期工资咋算？

东莞东城律师获悉

众所周知，若公司未能按时足额支付员工“工资”，员工可依据《劳动合同法》（2012年修订版）第三十八条第一款第（二）项的规定，以“用人单位未按时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同。此外，员工还可根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，要求用人单位支付相应的经济补偿。

在工伤事故发生时，依据《工伤保险条例》（2010年修订版）第三十三条的规定，员工在工伤治疗期间，雇主需按照“维持原有工资福利待遇”的原则，以工伤前12个月收入平均值为基准的工资标准，对员工进行每月的“停工留薪待遇”支付，这一待遇亦被称作“停工留薪期工资”。

然而，众多企业因缺乏法律知识，或是出于节省开支的考虑，常常依据较低的病假工资标准来发放停工留薪期间的待遇，具体包括：

（1）国家层面的规定

依据原劳动部《关于执行相关问题的指导意见》的第59条，在职工因病或非因工受伤接受治疗期间，企业需在规定的医疗期限内，依照相关规定发放病假工资或疾病救济金；此病假工资或疾病救济金虽可低于当地最低工资水平，但不得低于最低工资标准的80%。换言之，企业按照既定规定发放，但不得低于最低工资的80%。

（2）广东省地区的规定

依据《广东省工资支付条例》（2016年修订版）第二十四条的规定，若劳动者因疾病或非工作原因受伤而暂停工作接受治疗，在法定医疗期间内，雇主需根据劳动合同、集体合同中的约定，或依照国家相关法规，支付病假或伤假期间的工资。用人单位发放的病假及工伤假期工资不得少于本地区最低工资标准的八成——换言之，依据劳动合同、集体合同的规定，或者国家的相关法规，并且不得低于当地最低工资水平的80%。

（3）深圳经济特区的规定

深圳作为经济特区，享有着全国人大授予的特别立法权限，能够灵活地制定仅适用于本地的法规。依据《深圳市员工工资支付条例》（2022修正）第二十三条的规定，若员工因病或非因工受伤而暂停工作接受治疗，且处于国家规定的医疗期间，雇主需支付员工病伤假期工资，该工资不得低于员工正常工作期间工资的60%，同时，也必须达到本市最低工资标准的80%——换言之，即不得低于员工正常工资的60%，也不得低于最低工资标准的80%。

甚至，某些企业在员工休假期间，即便劳动者没有提供劳动，也完全不发放任何薪资。

在公司未能按时足额发放“停工留薪期工资”的背景下，员工能否依照《劳动合同法》第三十八条的规定，以“雇主未按时足额支付劳动报酬”为由，提出被迫终止劳动合同，并且根据《劳动合同法》第四十六条的要求，要求雇主支付因被迫终止劳动合同而产生的经济补偿金呢？

确实，虽然“停工留薪期工资”这一说法中包含了“工资”二字，然而，关于这一待遇是否可以被视为“劳动报酬”，进而使员工在工资被拖欠的情况下有权提出被迫离职，目前各地劳动仲裁委员会和法院对此存在分歧，全国范围内尚未形成统一的做法。

限于本文篇幅，仅介绍深圳、江苏、浙江三地的做法：

一、相关判例

（一）深圳地区

公司不及时足额支付停工留薪期工资的，支持员工被迫解除。

参考案例：

深圳市坪山区人民法院就广东省此案作出一审民事判决，案号（2019）粤0310民初563。

（裁判日期：2019年3月29日）

十一、劳动关系终止缘由：N某因工资拖欠问题，被迫提出终止双方劳动关系。

审理结果显示，2018年11月1日，N某向X公司寄送了解除劳动合同的正式函件，他提出解除劳动合同的原因是X公司未能按时支付他数月的工资，并据此要求X公司支付相应的经济补偿。X公司承认已经收到了这份通知，但他们坚称N某是主动离职。

依据第九项的规定，X公司未能全额发放员工在停工留薪期间的工资，且未发放2018年5月18日至2018年10月31日期间的出勤工资，此行为构成了拖欠工资。因此，N某有权终止劳动合同并索要经济补偿。N某已经履行了提前通知的义务，X公司理应支付其因被迫解除劳动关系而产生的经济补偿金。

深圳市中级人民法院民事审判第二庭，就（2021）粤03民终10217号案件，作出的二审民事判决书。

（裁判日期：2021年6月16日）

本法院认为，该案件涉及劳动纠纷，二审的争议核心集中在两个方面：首先，H公司是否需要向Q某支付从2019年5月29日至同年8月29日因停工留薪而应得的工资共计14833.74元；其次，H公司是否需要向Q某支付因解除劳动关系而产生的经济补偿金7416.87元。

在争议焦点一方面，《广东省工伤保险条例》第二十五条明确指出，一旦职工因工伤事故需暂停工作并接受相关医疗治疗，其停工留薪期间，原有的工资和福利待遇将保持不变，且由其所在单位负责按月发放。此停工留薪期的时长是以医疗终结期为基础来确定的，并且需由劳动能力鉴定委员会进行确认，其最长期限不得超过二十四个月。在本案中，Q某于2019年5月29日遭受了工作期间的伤害，其停工留薪的期限定于2019年5月29日至2019年8月29日，H公司有责任向其支付该停工留薪期间的薪资。H公司声称已向Q某支付了该时段的工资共计5000元，然而Q某在2019年8月3日出具的收据上明确指出收到的5000元系生活费。考虑到本案的具体情况，由于H公司未能提供足够的有效证据来证明这5000元生活费实际上就是停工留薪期间的工资，且Q某对此也不予认同，因此H公司应当承担因举证不力所带来的不利后果。综合考量，一审判决依据双方确认的薪资清单，判决H公司向Q某支付停工留薪期间工资共计14833.74元，该判决并无不妥，本院决定予以支持。

针对争议焦点二，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的相关条款，若企业未能按时足额发放员工工资，员工有权选择终止劳动合同，并且企业需向员工支付相应的经济补偿金。在本案所涉事实中，经核实，H公司确实未按规定足额发放Q某在停工留薪期间的工资。此外，Q某已于2019年11月12日向H公司发出了解除劳动关系的通知。鉴于这些情况，Q某有权向H公司要求支付因被迫解除劳动关系而产生的经济补偿。因此，一审法院判决H公司向Q某支付解除劳动关系的经济补偿金共计7416.87元，该判决并无不妥，本院予以支持。

（二）江苏地区、浙江地区

公司不及时足额支付停工留薪期工资的，不支持员工的被迫解除。

在江苏，我们选取了苏州和盐城作为案例研究的地区，而在浙江，我们则聚焦于宁波和金华两地。

参考案例：

江苏省苏州市工业园区的人民法院在民事审判方面作出了一项初步的裁决，该裁决的文号是（2020）苏0591民初102号。

（裁判日期：2020年4月17日）

原告依据《劳动合同法》第三十八条所载，因雇主未按规足额发放劳动报酬，提出解除劳动合同并索要相应的经济补偿。在本案中，被告在原告暂停工作并享受停工留薪待遇期间，未能全额发放工资。然而，停工留薪期间的工资并不属于《劳动合同法》第三十八条所规定的劳动报酬范畴。首先，从法律依据的角度来看，停工留薪期工资的相关规定见于《工伤保险条例》，而劳动报酬的规定则散见于《劳动法》和《劳动合同法》中；其次，从其性质上分析，停工留薪期是指劳动者因工受伤或患上职业病，需暂停工作以接受工伤医疗，并在此期间维持原有的工资和福利待遇的时间段。用人单位支付停工留薪期工资，是基于劳动者因工伤或职业病而暂停工作的实际情况，并非以劳动者提供劳动作为交换条件，其性质与“误工费”相当。劳动报酬是劳动者付出劳动所应得的回报。此外，从主观角度来分析，在劳动者完成治疗之前，停工留薪期间的工资支付标准和期限本身就处于不稳定状态，这需要司法机关进行裁决。在此期间，如果用人单位尚未支付或未全额支付停工留薪期工资，并不表明其存在主观上的恶意。劳动法律法规对劳动报酬的支付设定了具体的标准和期限，除非有特殊原因，否则若用人单位未能按时足额发放劳动报酬，则其行为在主观上表现出恶意。因此，停工留薪期间的工资应被视为工伤保险待遇，而非普通的劳动报酬。据此，若劳动者以用人单位未按时足额支付停工留薪期工资为由提出解除劳动合同并要求经济补偿，根据法律规定，这种主张是不应被支持的。故原告的该项主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

江苏省盐城市中级人民法院作出的第二审民事判决文书，编号为（2024）苏09民终3641号。

（裁判日期：2024年9月30日）

本法院经审理后认为，依据双方当事人的陈述，本案的核心争议在于：首先，关于是否应当支付经济赔偿金的问题；其次，关于是否应当支付一次性伤残补助金，以及是否应退还一次性伤残补助金的减少部分。

关于争点1，双方上诉理由均涉及该争点，故对此一并分析。《劳动合同法》第三十八条列出了用人单位若出现某些情况，劳动者有权终止劳动合同，其中包括未按时足额发放工资……此规定指出，若因雇主未能按时支付工资，导致员工不得不离职，雇主需支付经济补偿。这里的“劳动报酬”指的是员工通过正当劳动应得的工资收入。而停工留薪期间的工资，依据《工伤保险条例》第三十三条的规定，实际上属于工伤保险待遇的一部分。因此，王**以“未足额支付工伤赔偿金”为理由，提出不应支持经济补偿金的主张。一审判决对此判断有误，应当进行改判。劳动关系的终止包括劳动者或用人单位单方面终止以及双方达成共识终止，但无论哪种情况，都应以清晰的表达作为确认劳动关系终止的基础。王**在8月2日的微信对话中透露了离职意愿，然而，某公司员工回应称“我将情况汇报给领导后，再行通知”。依据《劳动合同法》第三十七条之规定，员工需提前三十天，通过书面方式向雇主发出解除劳动合同的告知。尽管王**已经提交了离职的申请，然而该公司并未立即批准，而是表示需要向上级领导进行汇报。在庭审过程中，该公司还声称一直在努力留住王**。此外，在8月2日至9月16日期间，王**表示自己是在正常履行职责，并且有正常的上下班打卡记录。该公司对此期间的考勤表示认可，但同时又指出王**在此期间离职，需要进行交接和结算工伤费用。在此期间，王**持续保持上班考勤，长达一个半月之久。然而，某公司却声称王**已于8月2日离职，对此未能提供合理的解释。综合上述情况，王**与某公司的劳动关系于2023年9月16日正式终止。鉴于停工留薪期间的工资不属于劳动合同法第三十八条所规定的“工资报酬”，因此，某公司无需向王**支付55390元的经济补偿金。

浙江省宁波市鄞州区人民法院在民事审判方面作出的一审判决书，编号为（2023）浙0212民初12534。

（裁判日期：2024年5月15日）

关于经济补偿金问题，《不参加宁波社会基本保险的理由》已由原告亲笔签字确认，原告未能提供任何反证来反驳，因此法院认定原告曾向被告承诺放弃缴纳社会保险。然而，原告以被告未缴纳社会保险为由，要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，这一诉求缺乏合法依据。此外，停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴，原告以被告未按时足额支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并索要经济补偿金，同样缺乏法律依据。因此，对于原告的这一诉讼请求，法院不予支持。

浙江省金华市婺城区人民法院在民事审判领域作出了一审裁决，该裁决文号为（2023）浙0702民初5390。

（裁判日期：2023年12月27日）

该案中，劳动者因用人单位未支付工资等缘由被迫离职。法院判决确认公司未能支付停工留薪期间的工资，但未同意支付经济补偿金。

原告提出要求被告支付因恶意辞退而产生的赔偿金。在庭审过程中，原告表示，其提出的赔偿金额是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定进行计算的。原告认为，由于被告未能按时支付工资、未发放加班费以及未按规定缴纳社会保险，这些行为迫使原告不得不解除与被告之间的劳动合同。经调查确认，原告曾向被告提交了一份申请，内容是同意自行承担社保费用，并请求被告发放相应的社保补贴。根据法律规定，用人单位有缴纳社保的法定责任。尽管该申请因违反了相关法律而无效，但原告仍以被告未缴纳社保为由，要求获得经济补偿金，然而，法院对此不予认可。在加班费方面，并未发生拖欠加班费的情况，同时，由于对劳动报酬存在争议，导致雇主未能按时足额支付报酬，这一情况不应成为支付经济补偿的理由。至于5月份工资的延迟发放问题。浙江嘉立德运动科技有限公司的工作人员与原告进行了沟通东城律师，记录显示，该公司于2022年8月11日主动与原告取得联系。原告在病假期间，既未按时返回工作岗位，也未办理续假手续。公司方面要求原告当天完成相关手续和费用结算，但原告并未按照要求行动。在原告提交被迫离职通知书之后，原告同样未进行离职交接手续的办理。显而易见，被告在发放5月份工资时出现了延误，然而，这种延误并非出于恶意，且相关工资已得到补发。因此，针对原告提出的基于此要求支付经济补偿金的诉讼请求，本院决定不予采纳。

在工伤赔偿事项上，依据《浙江省工伤保险条例》的相关规定，若工伤事故由第三方所致，受伤员工有权首先向第三方索要赔偿……若员工在向第三方索赔后，得到的赔偿金额未能达到其依法应得的工伤保险待遇标准，员工有权向工伤保险基金或雇主追索剩余的差额部分。在医疗费用方面，原告提出在交通事故中未能得到赔偿的医疗费用共计530.03元，但无法确切指出具体的医疗项目，亦无法验证该费用的真实性和相关性，因此，对于原告的这一诉讼请求，本院决定不予采纳。至于停工留薪期间的工资，依据原告的病历记录和休假情况，原告主张的停工留薪期应为2个月，这一主张是合法且合理的，本院对此表示支持。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，在停工留薪期间，员工的工资和福利待遇应保持不变。具体到原告的情况，其2022年3月和4月的平均工资为4018元，因此停工留薪期间的工资应为8036元。至于一次性伤残就业补助金，仲裁裁决确定的14873.34元金额符合法律规定，本院予以认可。依据工伤保险补偿金及第三方侵权损害赔偿数额（已扣除医疗费用及车辆损失），两者之间的差额达到了13079.34元。在仲裁裁决书中，判定被告需向原告支付14873.34元，被告对此未提出任何异议，因此，本院依照法律规定，对该笔款项予以确认。

二、简要分析：

（一）深圳地区的做法其实有过变化—

以往，深圳地区的仲裁委员会与法院均认定，工伤条例中关于停工留薪期的条款位于工伤待遇的相关章节，故而“停工留薪期工资”被视为工伤待遇的一部分，纳入社保待遇的范畴，而非普通工资。若用人单位未能按时足额支付停工留薪期工资，劳动者不得以用人单位未按时足额支付劳动报酬为由，根据劳动合同法第三十八条提出被迫解除劳动合同的主张，进而也不能依据劳动合同法第四十六条要求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿。

然而，随着时间推移，深圳地区的仲裁委员会以及法院逐渐形成共识，若用人单位未按照规定支付停工留薪期间的工资，劳动者有权提出解除劳动合同的诉求，并且可以要求获得相应的经济补偿。

（二）苏州、浙江地区的做法

苏州及浙江省的仲裁委员会与法院，在对待“停工留薪期”这一概念上，普遍持一种观点，即将其视为社保福利的一部分，而非劳动报酬。基于此，若雇主未能按时足额发放停工留薪期间的工资，它们通常不会支持员工提出的被迫离职诉求及其相应的经济补偿要求。

以本文所采用的（2020年）苏州市0591号民事初裁案件为样本，进行了详尽的剖析：

从法律的角度分析，关于停工留薪期间的工资待遇，相关内容体现在《工伤保险条例》中，至于劳动报酬的相关规定，则散见于《劳动法》和《劳动合同法》——由此可见，停工留薪期工资与一般劳动报酬在法律层面存在明显的不同。

其次，从性质角度分析，停工留薪期指的是劳动者因工受伤或患上职业病，需暂停工作以接受工伤治疗，同时维持原有工资和福利待遇的这段时间。用人单位在此期间支付的停工留薪期工资，其依据是劳动者因工伤或职业病而暂停工作的事实，并非以劳动者提供劳动作为交换条件，其性质与“误工费”相似。然而，劳动报酬则是劳动者提供劳动所应得的回报——据此，当地观点认为，停工留薪期工资并非劳动者提供劳动的回报，因此不能被认定为劳动报酬。

最终，从主观角度考量，在劳动者完成治疗之前，停工留薪期间的工资支付标准和时长都处于不稳定状态，需由司法机关作出裁决。在此期间，若用人单位尚未支付或未全额支付停工留薪期工资，并不表明其存在主观上的恶意。相反，劳动法律和法规对劳动报酬的支付设定了具体的标准和期限。通常情况下，若非有特殊原因，用人单位若未能按时足额支付劳动报酬，则其行为在主观上可视为具有恶意。因此，停工留薪期间的薪资属于工伤福利范畴，而非劳动收入。若劳动者以雇主未按时足额发放停工留薪期薪资为由解除劳动合同并要求经济赔偿，根据法律规定，这种主张不应获得认可。换言之东莞东城律师，由于在劳动者医疗期结束前，停工留薪期的具体时长是未知的，相应的薪资也处于不确定状态。若允许劳动者因这种不确定的待遇而被迫终止合同，对雇主而言是不公平的。

整理：黄维升东城律师，深圳执业东城律师。

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