当下企业延迟发放津贴加班费存法律风险，劳动者该如何维权？

东莞东城律师获悉

在当前的经济状况下，一些企业面对经济压力，决定推迟支付津贴、加班费等劳动报酬。这种做法表面上似乎有助于减轻财务负担，但实际上可能带来一系列法律上的隐患。那么，除了常规的工资之外，这些未按时发放的费用津贴等，是否可以归类为未按时支付的劳动报酬呢？劳动者能否以该法条为依据，迫使公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，解除劳动合同并支付经济补偿？今日，我们将目光集中在对停工留薪期间的待遇、加班工资、高温补贴以及未休年假等方面，对这些议题进行深入分析，旨在协助企业防范可能存在的法律风险。

第三十八条【劳动者单方面终止劳动合同】若用人单位出现以下情况之一东城律师，劳动者有权选择终止劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）若用人单位制定的管理条例与法律法规相悖，或者对劳动者权益造成侵害的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

一、停工留薪期待遇

《工伤保险条例》第三十三条明确规定，若职工在工作中遭遇事故伤害或患上职业病，需暂停工作接受工伤治疗的，在其停工留薪期间，其原有工资及福利待遇将保持不变，并且由其所在单位负责按月予以发放。

案例一：停工留薪待遇构成劳动者的薪酬——（（2022）京03民终6559号）。

本院认为，关于空港蓝天公司是否需要向程某支付解除劳动关系的经济补偿金，根据《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定，若职工在工作中遭遇事故伤害或患上职业病，需暂停工作并接受工伤医疗时，其在停工留薪期间，其原有的工资和福利待遇应保持不变，并且应由其所在单位负责按月发放。据此，停工留薪期间的薪资应被视为劳动所得，而空港蓝天公司提出该薪资不属于劳动报酬的观点，缺乏法律依据，故本院对此不予认可。根据相关法规，雇主需按月发放停工留薪期间的薪资，但空港蓝天公司以程永校停工留薪期的具体时长不明确为由，未能按时支付相关工资，这构成了拖欠劳动报酬的行为。因此，程永校据此提出终止劳动合同，空港蓝天公司理应向程永校支付相应的解除劳动合同的经济补偿。

顺创东城律师分析：

依据法律条文，《工伤保险条例》对停工留薪期内的待遇进行了明确规定，即“原工资福利待遇保持不变”。这一规定明确指出，停工留薪期间的工资属于劳动报酬的组成部分。其宗旨是为了确保工伤职工在治疗和康复期间，能够维持与正常工作期间相当的经济收入水平，从而保障其基本生活和医疗需求。企业不得因对停工留薪期的具体时长存有疑虑，而自行中断或推迟支付该期间应得的工资。

二、未休年休假工资

案例二：未休年休假工资属于劳动报酬——

重庆市第五中级人民法院(2020)渝 05 民再 80 号

本院在重新审理此案时，认定本案的核心争议在于，未休的年休假工资是否构成《中华人民共和国劳动法》第三十八条所定义的劳动报酬。

《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，我国实施带薪年假制度。对于工作满一年的劳动者，他们有权享受带薪年假。具体实施细节由国务院负责制定。《职工带薪年休假条例》第五条第三款明确指出，若单位因工作急需确实无法为职工安排年休假，只要职工本人同意，便可以不安排年休假。职工如未享受的带薪年假，其所在单位需按照该职工日工资的300%来发放年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条明确指出，企业需根据生产和工作实际情况，结合员工个人意愿，合理规划年休假。若因工作需求，企业无法为员工安排年休假或需跨年度安排，则必须获得员工本人的同意。第十条明确指出，若单位在职工同意的情况下未安排年假或安排的年假天数低于规定天数，则单位需在本年度内对职工未休的年假天数进行补偿，具体做法是按照职工日工资收入的300%发放未休年假工资，这部分工资包括单位支付给职工的正常工作期间工资。此外，若职工因个人原因书面提出不愿休年假，单位只需支付其正常工作期间的工资收入即可。根据相关法律法规的明确表述，未使用的年休假工资显然是工资报酬的一部分，这一点毫无争议。具体来说，劳动报酬等同于工资，它指的是员工在为雇主提供劳动后，雇主应给予的相应回报。未休年休假所应得的工资报酬，是因为员工在原本应休息的假期内依然工作了，雇主理应支付相应的报酬，不过这种报酬的计算标准通常会比正常工作日要高。在本案中，秦安公司未能按时足额向潘仲才发放其未休年假期间的工资报酬，这一行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项中关于未按时足额支付劳动报酬的规定。

案例三：关于未享受的年假工资不属于劳动报酬的认定——(2019)江苏省苏州市中级人民法院民事终审第7672号

关于争议焦点二，被告不应支付原告经济补偿金。

在诉讼过程中，双方当事人在劳动监察大队的调解下，被告已向原告支付了带薪年休假工资。然而，这种带薪年休假工资并不属于劳动报酬范畴。原告以带薪年休假工资应视为劳动报酬，且被告未能按时足额支付为由，要求解除劳动合同并索要经济补偿金，但其主张缺乏充分依据。此外，原告指控被告未依照劳动合同规定提供必要的劳动安全保障和适宜的工作环境，以及未能按时足额发放劳动报酬，证据不够充分。因此，结合以上情况，原告请求被告支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏法律支撑，法院不予采纳。

顺创东城律师分析：

在关于未休年休假是否构成工资的争议中，各地裁判的看法存在差异，然而在实际操作中，多数人倾向于认同未休年休假工资应被视为劳动报酬的一部分。《职工带薪年休假实施办法》中明确指出，若企业获得员工同意后未安排年休假或安排的休假天数低于规定应休天数，则必须按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资，这部分工资包括员工正常工作期间的工资收入。这一规定凸显了未休年休假工资与劳动报酬之间的紧密联系。从劳动者权益保障的视角来看，未休的年假是劳动者依法应得的权益，若用人单位未发放相应的工资，则该行为应被视为未按时足额支付劳动报酬。

在案例三中，法院对于不属于劳动报酬范畴这一观点的判定，或许源于当地的一些特定状况或是对于法律解释的不同理解。然而，从广泛适用的法律条文和法学原理的角度出发，未休年休假的工资理应被纳入劳动报酬的范畴之中。

然而，在广东地区，若劳动者以公司未发放未休年休假工资为依据，提出解除劳动合同并索要补偿金，则存在特定的法律规定。

《广东省高级人民法院及广东省劳动人事争议仲裁委员会联合发布的座谈会纪要》中第27条明确指出，若用人单位未依照法律法规或劳动合同的约定，在规定时间内全额支付劳动者年休假工资或高温津贴，劳动者若以用人单位未按时足额支付劳动报酬为理由提出解除劳动合同，将不予批准。

因此，对于未休年假工资是否构成未按时支付劳动报酬，需依据当地的法律法规进行判定。

三、加班费

动合同法》中被称为“加班工资”，而在《中华人民共和国劳动法》中则称作“加班报酬”。

《动法》（简称《劳动法》）中将其称作“延长工作时间工资报酬”，而《劳动合同法》则采用了“加班费”这一表述。

案例四：涉及未按时足额发放员工薪资的问题——（（2017）鄂06民终3258号）。

本法院认为，在处理何彦清的加班工资争议时，需参照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的相关规定，即企业必须严格遵守劳动定额的标准，不得强制或变相强制员工加班。若企业安排员工加班，则必须依照国家相关规定向员工支付相应的加班费。根据相关规定，何彦清的职位要求其工作与休息各24小时，即便是周末和节假日也不例外。然而，他实际的工作时间已超过法定劳动时限。据此，华中药业公司理应依照规定向何彦清支付加班费。但该公司提出不应支付加班工资的观点东莞东城律师，缺乏事实和法律依据，故本院对此不予采纳。何彦清提出一审法院在计算其加班工资时存在错误，鉴于何彦清所从事工作的特性，一方面工作强度不大，另一方面其工作与休息、生活时间难以明确划分。一审法院对此进行了权衡，决定对何彦清的加班工资、休息日及法定节假日工资进行重新核算，其结果并无明显不妥之处，本院予以接受。针对何彦清的这一上诉要求，本院决定不予支持。何彦清提出一审法院在计算其加班工资时存在错误，但本院并未采纳此观点。由于华中药业公司未按时足额向何彦清支付加班工资，这构成了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所定义的“用人单位未按时足额支付劳动报酬”的情况。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，判决华中药业公司向何彦清支付经济补偿，这一判决符合相关法律规定。华中药业公司提出不应进行经济补偿的立场，但缺乏事实和法律支撑，故此，法院对此不予采纳。

案例五：此案件涉及的是关于未按时发放工资的问题——（2019）川01民终15064号。

关于劳动者未得到应得的加班费的原因，依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项，将“未能按时足额发放劳动报酬”列为劳动者解除劳动合同的合法理由。然而，这里的劳动报酬特指劳动者在正常工作期间所应得的报酬。依据劳动合同法第八十五条的内容，该法条对加班工资和劳动报酬进行了清晰的界定。在体系解释的层面上，劳动合同法第三十八条所指的未及时足额支付劳动报酬，并不包含未支付加班费的情形。鉴于此，杜江以未支付加班费为理由要求获得解除劳动合同的经济补偿，但本院对此不予认可。

顺创东城律师分析：

关于加班费是否构成劳动报酬，以及未发放加班费是否等同于未按时支付劳动报酬，这一问题在司法领域存在诸多争议。个人观点认为，加班所得应被视为劳动报酬的一部分。然而，劳动者是否能够因未获得加班费而提出终止劳动合同，需依据具体情况进行周密考量。

从法律的角度分析，《关于工资总额构成的规定》具体阐述了工资总额的构成，它包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班费以及特殊情况下发放的工资等六个组成部分。原劳动部在执行《中华人民共和国劳动法》的相关意见中明确指出，“工资”这一概念特指雇主根据国家法律法规或劳动合同的具体规定，以现金形式直接发放给本公司员工的劳动所得，通常涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴、加班费以及特殊情形下的工资支付等多种形式。《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》明确指出，劳动者依据相关法律法规应当获得的报酬，涵盖了加班工资等。这些条款明确将加班工资包含在了劳动报酬的范围内。

从劳动报酬的性质来看，它指的是劳动者在完成体力或脑力劳动后应得的经济回报，这一回报反映了劳动者劳动的价值所在。加班费则是在劳动者完成常规工作时间后，根据单位要求额外工作所应得的额外报酬，它是对劳动者超出常规工作时间所付出劳动的一种补偿。在法定节假日进行加班的劳动者，雇主必须支付加班费，该费用不得低于其正常工作日工资的三倍；若在休息日加班且无法安排调休，支付标准应不低于两倍；而对于平时加班的情况，支付标准则应不低于正常工资的百分之一百五十。这揭示了加班工资与常规工作时间的薪资实质相同，均为劳动者凭借劳动所得到的收入，尽管它们的计算方式存在差异，本质上它们都属于劳动所得。

在《劳动合同法》第八十五条中，存在将“未按时足额支付劳动者应得的劳动报酬”与“安排加班却未支付相应加班费”并列规定，这一现象使得部分观点认为，从体系解释的视角来看，劳动报酬与加班费之间并不存在包含与被包含的关系。综合考虑相关法律法规、劳动报酬的本质特征以及众多司法判例等多个维度，我们可以得出结论：加班费理应纳入劳动报酬范畴。这一部分构成了劳动者合法权益的核心内容，对确保劳动者的经济权益、促进劳动关系的公平与正义发挥着至关重要的作用。

《劳动合同法》第八十五条规定，若用人单位出现以下任一情况，劳动行政部门将责令其限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿；若劳动报酬低于当地最低工资标准，则需补足差额；若逾期未支付，用人单位需按照应付金额的五十至一百百分比向劳动者支付赔偿金。

（一）若未依照劳动合同的约定或国家相关法规，在规定时间内未能全额支付给劳动者其应得的劳动报酬；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）若解除或终止劳动合同，未按照法律规定向劳动者发放相应的经济补偿金。

四、高温津贴

不同地区对高温津贴的规定及司法操作存在一定区别。高温津贴作为一种特殊的补贴，与常规工资有所区别，它并非基于多劳多得的原则，而是无论出勤与否均能获得。依据相关法律条文，普遍倾向是将高温津贴视为劳动报酬的一部分。

案例六：关于高温津贴是否构成劳动报酬的争议——（（2018）赣04民终401号）

在本案中，久通公司对高温津贴（该津贴属于劳动报酬的一部分）的拖欠行为，发生在双方劳动关系持续期间。上诉人汪朝琴在劳动关系解除后的十二个月内提起要求偿还的诉讼请求，并未超出法律规定的诉讼时效。久通公司提出的关于时效问题的抗辩理由，经审查无法成立，故本院对此不予采纳。

顺创东城律师分析：

依据法律条文及某些地区的法院裁决，高温津贴已被明确规定为工资的一部分，其与劳动报酬的紧密联系不容忽视，故应归类于劳动报酬的范畴之内。然而，关于因未发放高温补贴而终止劳动合同的做法，部分地区的法律持支持态度，而另一些地区则持反对意见。

《江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅联合发布的《关于调整高温津贴标准的通知》（编号赣人社发〔2012〕71号）第六条明确指出，保护劳动者合法权益至关重要。该通知还提到，若劳动者因用人单位未支付或扣除高温津贴而提出解除劳动合同，只要符合条件，用人单位需支付相应的经济补偿金。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条规定：“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持”。

根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的相关规定，若劳动者以雇主未按照法律规定发放高温补贴为由，单方面终止劳动合同并索要经济赔偿，该请求将不予采纳。

五、企业合规建议

综合来看，停工留薪期间的待遇、尚未使用的年假工资、加班所得以及高温补贴通常被视为劳动收入，然而，不同地域的司法立场存在差异。有些地方虽然将这些费用划入劳动收入的范围，但对于这些费用未能按时发放是否构成欠薪、劳动者能否因此提出解除劳动合同并要求经济补偿，却有着不同的法律法规规定。

拖欠多少天工资算未及时支付劳动报酬？

通常情况下，依照有关法律条文规定，若工资支付延迟超过30日，即被视为拖欠工资的行为。具体情形包括：

若劳动合同规定采用月薪制，雇主需在每月自然月结束后30日内发放薪酬，若超此期限未支付，即构成工资拖欠。以1月份的工资为例，必须在2月底之前发放，否则即算作拖欠工资。

在劳动关系解除或终止的情况下，用人单位必须确保在合同解除或终止的同时，一次性将劳动者的工资全部结清。如果未能按时完成支付，那么从约定的支付期限到期之后的第二天起，即视为拖欠工资。

在深圳，依据《深圳市员工工资支付条例》，相关规定如下：

用人单位因故不能在约定工资支付日支付工资的，可以延长五日。

由于面临经营上的挑战，若需延长五天以上的期限，必须获得本单位工会或员工个人书面的认可，然而，这样的延长期限不应超过十五天；若发放工资的时间超过了这个规定，则构成工资拖欠的行为。

然而，拖欠时间的具体划分可能受到行业习惯、双方协议以及劳动法律规定的多重影响。若遭遇不可抗力等异常情况，致使雇主无法按时发放薪资时，雇主需向雇员解释具体情况，并在不可抗力因素消除后立即完成工资的支付。

鉴于以上所述状况，企业在进行劳动力的使用与管理时，必须给予合规性以充分重视，这样才能有效规避可能出现的法律风险。

企业需深入研读国家及地方针对劳动报酬的相关法律法规，尤其要关注停工留薪期间的待遇、未休年假工资、加班费以及高温津贴等方面的具体规定。这样做可以确保企业准确领会法律的精神和具体要求，从而避免因对法律的理解出现偏差而引发违法行为。

优化薪酬体系：构建一套科学且公正的薪酬体系，具体规定不同类型劳动报酬的核算准则、发放途径以及具体支付日期。停工留薪期间的工资应按员工原有工资福利待遇逐月全额发放；未休年假工资需依照法律规定进行精确计算并确保支付；加班费需根据员工实际加班情况精确计算并确保及时发放；高温津贴则需依照当地规定标准及发放条件按时支付。此外，制度中应明确告知员工关于各类劳动报酬的具体规定，以确保员工对自身权益的充分了解。

强化考勤及加班管控：对考勤体系进行优化，确保员工的工作时长、加班状况以及年假计划及使用得到精确记录。在加班审批与管理方面，务必遵循相关法律法规，杜绝无序安排员工加班或未支付加班费的现象。同时，合理规划员工的年休假，若因工作需求无法安排员工休年假，则需依照法律规定支付未休年假工资。

构建沟通及争议调解体系：增强与员工间的交流互动，迅速回应员工对薪酬问题的咨询。一旦发生薪酬纠纷，应主动与员工进行协商，通过和平谈判消除分歧。若协商无法达成一致，需依照法定流程，通过劳动仲裁或司法途径等恰当手段处理争议，防止矛盾升级。

企业需定期进行劳动用工管理的合规性检查，核实薪酬发放是否遵守了相关法律，以及各项劳动报酬的计算与分配是否精确无误。同时，要尽早发现并整改问题，做到预防为主，以保证企业的劳动用工管理持续符合法律法规的要求。

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