劳务派遣确认：别慌，不是一刀切！规范用工、厘清岗位是关键

东莞东城律师获悉

就在上周，我跟一位从事HR工作的朋友一块儿吃饭，她不停地抱怨，说最近忙得简直脚都沾不了地，毕竟公司里有一半的员工都是劳务派遣的，如今网上天天都在传将会“全部清退”，那些员工一个劲儿地追问自己会不会失业，而老板又催着要进行合规整改，她夹在这两者中间，实在是两头都感觉到为难，真是愁死了。

有不少人存在类似这样的困惑：手机一打开便呈现出“劳务派遣要遭受一刀切处理”的消息。于是乎，其间有人赶忙慌张地寻觅下一个去处，另外也有人惧怕自身权益遭遇损害并且受损，甚至还有企业的HR不清楚应当怎样去做调整改善 。实际上呀，这件事情并非那般绝对——“全方位清退”乃是一种典型的错误解读理解，政策的核心要点在于“规范”而非“取消出去”，究竟对于哪些岗位能够留存下来、哪些岗位必须转变成为正式员工，依据对照几条硬性标准准则便能够计算明晰弄明白 。在今日经由通俗易懂的话语把它梳理清楚，无论你是身为劳务派遣的员工，或者是企业的负责人主要负责人，又或者是正准备去找工作寻觅工作的人，都能够看得晓畅明白 。

首先给出结论，劳务派遣不会被全部消除吧。咱们国家在《劳动合同法》中早就明确表明，劳务派遣属于合法的用工形式呀。此次的政策调整呢，原因在于有些企业把劳务派遣运用得“偏”了，就是那种明明是长期稳定的核心岗位，结果却始终使用劳务派遣员工，这样既规避了给员工缴纳足额社保，又不承担劳动法所规定的义务，造成好多派遣员工从事着和正式工相同的工作，然而工资、福利却相差一大截，这便是政策要整治的关键要点了。

简单来讲，政策的核心要求有两个方面，其一，必须严加控制比例，那就是用人单位所使用的劳务派遣员工，其数量不能够超出本单位用工总量的百分之十；其二，要对岗位进行限定，即只能够在“临时性、辅助性、替代性”这三类岗位上使用劳务派遣员工，而这也是判断岗位能否保留的关键所在了。

咱先把这三类合法的工作岗位给区分清楚且阐释透彻，用简单易懂并结合实际情形的话语去说明，让人一看就能明白东莞东城律师，。

有这样一类岗位，它被称作临时性岗位。其具备一个核心的标准，即“存续的时间不会超过6个月”，简而言之，就是那种短期的、只是暂时有需求的岗位。就好比公司处于旺季时临时招聘的仓库分拣员，在项目攻坚阶段借调过来的技术支撑人员，以及展会期间设置的临时接待员，这些岗位一旦完成相应工作便宣告结束，没有办法进行长期性的岗位设置，使用劳务派遣的方式是完全符合规定的。我表哥所在的那家电商公司，每年举行618、双11活动时都会招录一批临时打包员，工期为3个月，像这类岗位就属于典型的临时性岗位，是不会被清退的。

第二类是辅助性岗位，其意义在于不承担公司核心业务，仅仅是为公司主营业务提供辅助支持的岗位，像行政后勤岗位（如前台、保洁及保安）、财务助理岗位、人事专员岗位、仓库管理员岗位等，例如一家进行软件开发的公司而言，核心工作岗位系程序员、产品经理，而负责考勤统计工作的人事助理、维护办公环境的保洁岗位，便属于辅助性岗位，采用劳务派遣方式获允许，不过需要注意的是，辅助性岗位必须经由公司内部通过民主协商予以确定，而且还要对外进行公示，并非能够由老板单方面自行决断的 。

第三类是那种替代性的岗位，那是指正式员工由于请假、产假、工伤、离职等缘故暂时离开岗位，此时需要有人临时去顶替的岗位，比如说公司的会计休产假有6个月，就招个派遣员工去顶替她的工作，技术骨干因为工伤停工3个月，找个临时人员去接手项目，这些情形都属于替代性岗位，然而要是正式员工已然回归，这个替代性岗位就不能再采用劳务派遣了，要么转成正式岗，要么解除派遣关系 。

除去这三类岗位，其余情形大多都得整改，像某些工厂的生产线工人， 互联网公司的运营岗，银行的柜员，本是长期稳定的关键岗位， 然而却始终使用劳务派遣员工，乃至有些人从事了五六年依旧是派遣身份， 这种情况必定要予以清退或者转为正式工，我的邻居张姐在一家电子厂工作， 当了四年组装工，持续处于劳务派遣身份，最近公司已通告她转为正式员工， 社保以及工资都依照正式工标准进行了调整，这便是政策落实的实际变动。

转而聊一聊那诸多众人最为关注的若干问题，皆是实际操作期间将会遭遇的，逐一详尽明晰地阐述：

第一个问题：所在岗位不在“三性”范围内，会被直接辞退吗？

按大概率来说是不会的，政策所要求的乃是“整改”，并非“清退人员”， 那常见的处理方式存在三种，其一呢是转为正式员工，且和用人单位直接去签劳动合同， 其二是由用人单位把岗位外包给合规的人力资源公司，员工的劳动关系转移至外包公司，然而工作内容以及工作地点不改变，权益也不会受到影响， 其三是要是岗位确实不再需要了，用人单位会依照法律解除关系，并且支付经济补偿金，也就是工作满1年付1个月工资， 所以不用慌着面临失业，重点去关注公司的整改方案，维护好自身的合法权益。

第二个问题：劳务派遣员工的工资、社保会有变化吗？

整改之后一定会变得越发规范，《劳动合同法》一向规定，劳务派遣员工与正式工需“同工同酬”，然而先前许多企业并未予以落实，如今政策收紧，用人单位务必依据正式工标准支付薪资、缴纳社保，绝不能再施行“双重标准”，举例来说，以往派遣员工没有公积金，整改后有可能会予以补缴，之前工资比正式工低20%，现在要补足差额，要是碰到企业不落实同工同酬，能够向当地劳动监察部门投诉，留存好工资条、考勤记录等证据就行。

第三个问题：企业不整改会有什么后果？

出现的后果是相当严重的，劳动监察部门会按照一定周期进行定期抽查，此抽查过程中，一旦发现企业存在超比例使用劳务派遣员工的情况，或者存在于并非“三性”岗位使用派遣人员的状况，便会责令企业在限定的期限之内进行整改；要是企业逾期了还不展开整改工作，那么就会被处以每人5000元以上10000元以下的罚款。并且特别需要提及的是，如果发生了劳动纠纷的时候，企业还极有可能面临败诉的风险，进而需要支付赔偿金。所以对于企业来讲，合规整改是唯一的选择，根本没必要抱有侥幸心理。

这儿给那些以劳务派遣形式就业的员工以及相关企业分别提出几个在实际操作过程中能够切实运用得上的建议，这些建议可是实实在在能派上用场的哟：

对员工来说：

先自行检查岗位是不是符合“三性”，依据之前讲的标的，瞧瞧自身工作到底是不是短期的、辅助性的或者替代性的 。

查看劳动合同的情况，查看社保缴纳的状况，确定派遣公司是不是合规，也就是看有没有劳务派遣经营许可证，还要看社保缴纳是不是按照实际工资来缴纳 。

3. 要是公司给出转岗、转外包或者解除关系这样的情况，不要随随便便就签字，得先把经济补偿、社保补缴之类的问题问明白，要是存在疑问能够去咨询当地的社保局或者法律援助中心。

对企业来说：

对现有的劳务派遣员工数量予以统计东城律师，同时盘点其岗位，进而保证该比例不会超出10% 。

对于并非“三性”岗位的那些派遣员工，要尽快去制定转岗的方案，或者是让其转为正式工，又或者是将其调整成为合规的岗位 。

3. 挑选那些具备资质的劳务派遣公司来开展合作，将劳动合同、工资支付、社保缴纳等一系列流程予以完善，以此来防止出现合规风险 。

这次劳务派遣政策作出调整，从本质上来说，是在于规范用工市场，进而保护劳动者的合法权益，与此同时，也促使企业的用工模式变得更为健康。以往那种通过使用派遣员工来节省成本、规避责任的不正当途径已然行不通了，不管是员工，还是企业，都必须去适应这种变化。

想问下大家，你此刻是劳务派遣员工不，你所在岗位属“三性”岗位不，公司有无出台整改方案，或者你求职时。会不会考量劳务派遣岗位，欢迎于评论区讲讲你的经历与困惑，咱们一同交流探讨，要是有具体岗位判断、权益维护问题，也能留言，我会整理后找专业HR以及东城律师解答，帮大家把合规这事搞明白～。

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